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Apprendistato

Le novità contenute nel “Jobs Act”: disciplina, campo di applicazione, risoluzione e regime sanzionatorio

Apprendistato - Le novità contenute nel “Jobs Act”: disciplina, campo di applicazione, risoluzione e regime sanzionatorio

Il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato con il quale il datore di lavoro si obbliga a impartire al lavoratore l’insegnamento necessario a far conseguire allo stesso le capacità indispensabili al conseguimento di una qualifica, utilizzandone al contempo l’opera professionale a fronte di una retribuzione. 

 

L’apprendistato è disciplinato dal Testo Unico del 14.11.2011 n. 167, di recente modificato dal D.L. n. 34/2014 convertito nella Legge n. 78/2014 del 16 maggio 2014 (Jobs Act) 

 

Si tratta di un contratto di lavoro (cd. a causa mista) a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani (art. 1 D.Lgs. n. 161/2011). 

 

La disciplina generale, alla luce delle modifiche apportate dalla L. 78/2014, “è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi” (art. 2 D.Lgs. n. 161/2011), di seguito sintetizzati. 

- Forma scritta del contratto e del patto di prova. Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale; 

- previsione di una durata minima del contratto, comunque non inferiore a sei mesi, ad eccezione dei datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali; 

- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante; 

- presenza di un tutore o referente aziendale e divieto di retribuzione a cottimo; 

- possibilità di finanziare i percorsi formativi degli apprendisti per il tramite dei fondi di cui all’art. 118 L. 388/2000 e art. 12 D.Lgs. 276/2003; 

- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni; 

- divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente; 

- possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 c.c. (recesso dal contratto a tempo indeterminato). Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; 

- gli apprendisti beneficiano delle seguenti forme di previdenza e assistenza sociale: assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; assicurazione contro le malattie; assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia; maternità; assegno familiare; 

- il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E’ esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero superiore a tre.  

 

Dette disposizioni non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l’art. 4 L. 443/1985; 

- per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro

 

Il contratto di apprendistato è ammesso in tutti i settori di attività, anche nella pubblica amministrazione (apprendistato professionalizzante e per alta formazione). Nel settore pubblico, tuttavia, la  disciplina  del  reclutamento   e   dell'accesso, è definita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di  concerto  con il Ministro dell'economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997, entro dodici mesi dalla data di  entrata  in  vigore del presente decreto. 

 

Il contratto di apprendistato così come previsto dall’art. 2 co. 1 lett. l) e m) del D.Lgs. 167/2011, può concludersi in caso di: recesso alla fine del periodo di formazione; conferma e trasformazione del contratto di apprendistato in ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato; recesso per giusta causa o giustificato motivo in costanza di contratto di apprendistato; risoluzione consensuale; decesso dell’apprendista; cessazione dell’attività. 

 

In caso di inadempimento grave dell’obbligo formativo, tale da impedire le finalità del contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Se l’omissione dell’obbligo formativo risulta sanabile il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotterà un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere (art. 7 co. 1). 

 

Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, lettere a) forma scritta, b) retribuzione a cottimo, c) inquadramento e d) tutore o referente aziendale, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1500 euro (art. 7 co. 2).

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