Jobs Act: art. 10 e licenziamenti collettivi
Le novità introdotte rischiano di diventare uno strumento espulsivo nelle mani dell`arbitrio del datore di lavoro
Da non sottovalutare l’elemento di novità negativa, rispetto alla riforma Fornero, introdotto dal Jobs Act, riguardo i licenziamenti collettivi. I nuovi assunti a tempo indeterminato con contratto a tutele crescenti (che non è chiaro se diventerà l’unica forma di assunzione a tempo indeterminato), non potranno più chiedere la reintegrata in servizio nell’ipotesi di violazione dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1 della legge n. 223/1991 (carichi di famiglia, anzianità di servizio, esigenze tecnico produttive ed organizzative), salvo l’ipotesi di licenziamento intimato senza la forma scritta (ipotesi improbabile!).
L’unica tutela riservata ai nuovi lavoratori a tempo indeterminato sarà quella prevista dall’articolo 3 comma 1 ovvero: "...il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.".
Ad avviso di chi scrive, la norma in commento, oltre ad essere carente dei fondamentali principi costituzionali di equità e ragionevolezza, contrasta apertamente con la ratio legis che sottende ai licenziamenti collettivi, rischiando di trasformarsi in uno strumento espulsivo nelle mani dell’arbitrio del datore di lavoro.
Secondo una costante giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione, ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dalla Legge n. 223/1991, articolo 5, per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c., di coerenza, trasparenza e non discriminazione. L’aver stabilito dei criteri oggettivi di individuazione del personale da porre in mobilità, risponde ad una chiara esigenza del Legislatore di impedire espulsioni arbitrarie e discriminatorie ad opera del datore di lavoro. La violazione di tali principi determina la illegittimità, la nullità del licenziamento con l’obbligo per il datore inadempiente di reintegrare il lavoratore.
Con la nuova formulazione del Jobs Act, invece, il datore che violerà i criteri di scelta fissati dalla norma di legge, magari per liberarsi del dipendente "scomodo" (ad esempio quello che non si piega ad abusi), non incorrerà nella sanzione della reintegra, realizzando, di fatto, un licenziamento discriminatorio/ritorsivo.
In tal caso, il lavoratore che intenda ottenere la reintegra, dovrà denunziare innanzitutto la natura discriminatoria della collocazione in mobilità ed in via gradata la violazione dei criteri di scelta poiché, solo nell’ipotesi venga accertata la discriminazione, potrà sperare nella reintegra diversamente, si vedrà riconosciuto solo l’indennizzo economico.
Avv. Ernesto Maria Cirillo
L’unica tutela riservata ai nuovi lavoratori a tempo indeterminato sarà quella prevista dall’articolo 3 comma 1 ovvero: "...il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.".
Ad avviso di chi scrive, la norma in commento, oltre ad essere carente dei fondamentali principi costituzionali di equità e ragionevolezza, contrasta apertamente con la ratio legis che sottende ai licenziamenti collettivi, rischiando di trasformarsi in uno strumento espulsivo nelle mani dell’arbitrio del datore di lavoro.
Secondo una costante giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione, ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dalla Legge n. 223/1991, articolo 5, per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c., di coerenza, trasparenza e non discriminazione. L’aver stabilito dei criteri oggettivi di individuazione del personale da porre in mobilità, risponde ad una chiara esigenza del Legislatore di impedire espulsioni arbitrarie e discriminatorie ad opera del datore di lavoro. La violazione di tali principi determina la illegittimità, la nullità del licenziamento con l’obbligo per il datore inadempiente di reintegrare il lavoratore.
Con la nuova formulazione del Jobs Act, invece, il datore che violerà i criteri di scelta fissati dalla norma di legge, magari per liberarsi del dipendente "scomodo" (ad esempio quello che non si piega ad abusi), non incorrerà nella sanzione della reintegra, realizzando, di fatto, un licenziamento discriminatorio/ritorsivo.
In tal caso, il lavoratore che intenda ottenere la reintegra, dovrà denunziare innanzitutto la natura discriminatoria della collocazione in mobilità ed in via gradata la violazione dei criteri di scelta poiché, solo nell’ipotesi venga accertata la discriminazione, potrà sperare nella reintegra diversamente, si vedrà riconosciuto solo l’indennizzo economico.
Avv. Ernesto Maria Cirillo
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