Rol: riduzione orario di lavoro
Consente al lavoratore di astenersi dalla prestazione lavorativa senza vedere modificata la propria retribuzione
La riduzione dell’orario di lavoro (ROL) è un istituto di fonte contrattuale, che consente al lavoratore di astenersi dalla prestazione lavorativa senza vedere modificata la propria retribuzione.
La riduzione degli orari di lavoro è determinata su base annua ed in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore.
Tale riduzione viene realizzata tramite la concessione di permessi orari che possono arrivare anche alla concorrenza di uno o più giorni lavorativi.
I "ROL" sono dei permessi orari per la "riduzione dell’orario di lavoro" che trovano origine nella contrattazione collettiva.
Fu il primo accordo triangolare del 22 gennaio 1983 (cd. "Protocollo Scotti"), fra Governo e parti sociali, a riconoscere alla contrattazione collettiva la possibilità di disciplinare il diritto dei lavoratori ad una riduzione dell’orario di lavoro su base annua.
Questo primo elemento di flessibilità nei rapporti di lavoro, introdotto per via contrattuale, si consolidò nei successivi accordi e nella stipula ex novo di contratti collettivi nazionali di lavoro, determinando i "ROL" su base annua e in relazione all’inquadramento e alle mansioni del lavoratore.
Il numero dei giorni di permesso varia da settore a settore e, in non pochi CCNL, nel contesto dello stesso settore in considerazione delle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore.
I contratti collettivi, nel regolamentare le riduzioni di orari di lavoro, come precisamente ricorda la nota ministeriale del 27 giugno 2007, affidano in genere alla contrattazione di livello aziendale la concreta disciplina della loro utilizzazione da parte dei lavoratori.
Il godimento dei "ROL" può avvenire sia individualmente che collettivamente.
L’utilizzazione individuale è prevista come fruizione da parte di ciascun dipendente di permessi orari retribuiti, in genere godibili in gruppi da 4 a 8 ore, fino alla "concorrenza di uno o più giorni lavorativi" come specifica la nota n. 8489/2007. L’utilizzazione collettiva è intesa come vera e propria riduzione dell’orario di lavoro annuale, su base giornaliera o settimanale a seconda dei casi e dei settori, che interessa la generalità dei lavoratori.
A tale proposito si veda ad esempio l’art. 140 CCNL Terziario: tale articolo prevede la concessione "di gruppi di 4 o 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite", ovvero la fruizione di permessi ROL "per complessive 56 ore annuali per le aziende fino a 15 dipendenti" e per complessive 72 ore annuali per le aziende con più di 15 dipendenti.
Il "ROL" è un istituto la cui regolamentazione è rimessa alla disciplina stabilita dalle parti (la parte datoriale e quella dei lavoratori), in quanto previsione meramente contrattuale.
La nota ministeriale n. 8489 del 27 giugno 2007 precisa che "il mancato rispetto degli accordi così stabiliti non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria, né penale né amministrativa".
Punto di partenza e di arrivo del ragionamento ministeriale è la considerazione dell’origine pattizia dei "ROL" e il loro annoverarsi fra quei "diritti disponibili da parte del lavoratore", in ragione dei quali il legislatore si astiene dall’introdurre interventi di tipo sanzionatorio, residuando alle parti qualsivoglia possibile tutela risarcitoria e ripristinatoria in sede processuale.
Nella citata nota ministeriale è contenuto il parallelismo con la disciplina dei riposi giornalieri e settimanali, del lavoro straordinario e delle ferie, tutti istituti per la tutela dei quali il legislatore (art. 18 bis del D.lgs 66/2003]) ha inteso prevedere "precise sanzioni di natura amministrativa" a fronte di violazione di limiti e divieti posti a garanzia della indisponibile "integrità psicofisica del lavoratore".
La violazione della disciplina contrattuale collettiva, nazionale ovvero aziendale, in materia di riduzione dell’orario di lavoro non consente di ravvisare gli estremi di cui agli art. 509 del codice penale e dell’art. 1 della legge n. 741/1994, essendo tali disposizioni normative poste a tutela del rispetto degli istituti contrattuali introdotti esclusivamente dai contratti collettivi nazionali di lavoro aventi efficacia erga omnes, non potendo in alcun modo incidere, e quindi non potendo trovare applicazione per le violazioni dei contratti collettivi di diritto comune.
La riduzione degli orari di lavoro è determinata su base annua ed in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore.
Tale riduzione viene realizzata tramite la concessione di permessi orari che possono arrivare anche alla concorrenza di uno o più giorni lavorativi.
I "ROL" sono dei permessi orari per la "riduzione dell’orario di lavoro" che trovano origine nella contrattazione collettiva.
Fu il primo accordo triangolare del 22 gennaio 1983 (cd. "Protocollo Scotti"), fra Governo e parti sociali, a riconoscere alla contrattazione collettiva la possibilità di disciplinare il diritto dei lavoratori ad una riduzione dell’orario di lavoro su base annua.
Questo primo elemento di flessibilità nei rapporti di lavoro, introdotto per via contrattuale, si consolidò nei successivi accordi e nella stipula ex novo di contratti collettivi nazionali di lavoro, determinando i "ROL" su base annua e in relazione all’inquadramento e alle mansioni del lavoratore.
Il numero dei giorni di permesso varia da settore a settore e, in non pochi CCNL, nel contesto dello stesso settore in considerazione delle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore.
I contratti collettivi, nel regolamentare le riduzioni di orari di lavoro, come precisamente ricorda la nota ministeriale del 27 giugno 2007, affidano in genere alla contrattazione di livello aziendale la concreta disciplina della loro utilizzazione da parte dei lavoratori.
Il godimento dei "ROL" può avvenire sia individualmente che collettivamente.
L’utilizzazione individuale è prevista come fruizione da parte di ciascun dipendente di permessi orari retribuiti, in genere godibili in gruppi da 4 a 8 ore, fino alla "concorrenza di uno o più giorni lavorativi" come specifica la nota n. 8489/2007. L’utilizzazione collettiva è intesa come vera e propria riduzione dell’orario di lavoro annuale, su base giornaliera o settimanale a seconda dei casi e dei settori, che interessa la generalità dei lavoratori.
A tale proposito si veda ad esempio l’art. 140 CCNL Terziario: tale articolo prevede la concessione "di gruppi di 4 o 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite", ovvero la fruizione di permessi ROL "per complessive 56 ore annuali per le aziende fino a 15 dipendenti" e per complessive 72 ore annuali per le aziende con più di 15 dipendenti.
Il "ROL" è un istituto la cui regolamentazione è rimessa alla disciplina stabilita dalle parti (la parte datoriale e quella dei lavoratori), in quanto previsione meramente contrattuale.
La nota ministeriale n. 8489 del 27 giugno 2007 precisa che "il mancato rispetto degli accordi così stabiliti non contempla alcuna ipotesi sanzionatoria, né penale né amministrativa".
Punto di partenza e di arrivo del ragionamento ministeriale è la considerazione dell’origine pattizia dei "ROL" e il loro annoverarsi fra quei "diritti disponibili da parte del lavoratore", in ragione dei quali il legislatore si astiene dall’introdurre interventi di tipo sanzionatorio, residuando alle parti qualsivoglia possibile tutela risarcitoria e ripristinatoria in sede processuale.
Nella citata nota ministeriale è contenuto il parallelismo con la disciplina dei riposi giornalieri e settimanali, del lavoro straordinario e delle ferie, tutti istituti per la tutela dei quali il legislatore (art. 18 bis del D.lgs 66/2003]) ha inteso prevedere "precise sanzioni di natura amministrativa" a fronte di violazione di limiti e divieti posti a garanzia della indisponibile "integrità psicofisica del lavoratore".
La violazione della disciplina contrattuale collettiva, nazionale ovvero aziendale, in materia di riduzione dell’orario di lavoro non consente di ravvisare gli estremi di cui agli art. 509 del codice penale e dell’art. 1 della legge n. 741/1994, essendo tali disposizioni normative poste a tutela del rispetto degli istituti contrattuali introdotti esclusivamente dai contratti collettivi nazionali di lavoro aventi efficacia erga omnes, non potendo in alcun modo incidere, e quindi non potendo trovare applicazione per le violazioni dei contratti collettivi di diritto comune.
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