I principi del diritto comunitario

I principi fondamentali sui quali poggia il diritto comunitario (libera circolazione dei beni e dei servizi, libertà di stabilimento delle aziende) possono talvolta essere in conflitto con le normative nazionali poste a tutela dei diritti dei lavoratori, quando la tutela del lavoratore rischia di passare in secondo piano rispetto alla realizzazione di un mercato unico europeo. La Direttiva 96/71/CE persegue l’arduo compito di conciliare le ragioni dello sviluppo economico, fondato sulla libertà di circolazione sancita dall’art. 49 del Trattato CE, con l’esigenza di tutela dei lavoratori.

Le disposizioni richiamate individuano diverse ipotesi di mobilità temporanea di lavoratori alle quali è applicabile la disciplina del distacco comunitario (art. 1, comma 1, D. Lgs. n. 72/2000); prendiamo in considerazione un contratto commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto ecc.), stipulato con un committente avente sede legale o operativa sul territorio italiano.

La prestazione lavorativa, necessariamente di durata limitata, deve essere pertanto espletata nell’interesse e per conto dell’impresa distaccante, sulla quale continuano a gravare i tipici obblighi del datore di lavoro, ossia la responsabilità in materia di assunzione, la gestione del rapporto, i connessi adempimenti retributivi e previdenziali, nonché il potere disciplinare e di licenziamento.

Nell’ipotesi in cui il lavoratore venga assunto da una impresa operante in uno Stato membro, "allo scopo di essere immediatamente distaccato", per conto di detta impresa, sul territorio di un altro Stato membro, le condizioni sono che:

a. il lavoratore, prima dell’assunzione che coincide con la data del distacco, risulti iscritto, da almeno un mese, al regime assicurativo dello Stato membro di provenienza;

b. esista un legame organico tra detta impresa ed il lavoratore per tutta la durata del distacco;

c. la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro, ossia non deve trattarsi di "azienda fittizia".

In questo senso, con riferimento alle attività svolte nel caso specifico, può essere utile riferirsi:

al luogo dove ha sede l’impresa o la sua amministrazione; all’organico del personale che lavora rispettivamente nello Stato membro di stabilimento e nell’altro Stato membro; al luogo in cui i lavoratori distaccati sono assunti; al luogo in cui viene conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti; alla legislazione applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; alla nazionalità dei committenti; all’entità dei fatturati realizzati dall’impresa distaccante nello Stato membro d’invio e in quello di occupazione durante un periodo sufficientemente definito.

Con particolare riguardo al settore dell’edilizia, si ritiene applicabile al lavoratore in distacco comunitario la tariffa salariale minima stabilita dalla contrattazione collettiva provinciale, in quanto, sebbene sia da annoverare nell’ambito della contrattazione collettiva di secondo livello, ha il carattere dell’applicabilità generale nell’ambito del territorio di riferimento. Il trattamento retributivo, inoltre, deve tenere conto di quanto garantito dalle "casse edili".

Nei confronti delle aziende comunitarie che distaccano lavoratori in Italia trovano applicazione le disposizioni sostanziali e l’apparato sanzionatorio di cui al D. Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza). L’impresa comunitaria in regime di distacco opera in Italia, infatti, mantenendo il regime contributivo (previdenziale ed assistenziale) del Paese d’origine, mediante i Modelli A1 (ex E 101) rilasciati dal competente Istituto.

DOCUMENTI PER L’IMPRESA IN REGIME DI DISTACCO COMUNITARIO

1) Modelli A1;
2) Elenco dei lavoratori distaccati
3) Comunicazioni preventive di distacco all’estero, se obbligatori nel paese di provenienza (come nel caso della Romania);
4) Documento di riconoscimento dei lavoratori
5) Contratto individuale di lavoro dei lavoratori distaccati ed eventuale lettera di assunzione, in quanto norma europea;
6) Comunicazione di assunzione - registrazione pubblica - o documentazione equivalente (secondo la normativa del Paese di stabilimento del datore di lavoro);
7) Visura Camerale dell’azienda (secondo la normativa del Paese di stabilimento), al fine di verificare l’idoneità tecnico‐professionale;
8) Contratto commerciale tra impresa distaccante e impresa distaccataria:
9) In materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, si ritengono applicabili le norme sulla sorveglianza sanitaria e sulla informazione/formazione dei lavoratori. POS (Piano Operativo di Sicurezza). In caso di appalto, si ritiene applicabile la norma che obbliga anche all’uso del tesserino di riconoscimento;
10) Prospetti paga (documento equivalente nel Paese di stabilimento).
11) Registro presenze (documento equivalente nel Paese di stabilimento) dell’impresa stessa.