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Diritto commerciale

Le contestazioni disciplinari dopo il Jobs Act

L'oggettività e puntualità nelle contestazioni disciplinari e nei conseguenti provvedimenti sanzionatori

Le contestazioni disciplinari dopo il Jobs Act - L'oggettività e puntualità nelle contestazioni disciplinari e nei conseguenti provvedimenti sanzionatori

Il D. lgs. 4 marzo 2015, n. 23, emanato in attuazione della delega contenuta nella Legge 10 dicembre 2014, n. 183, ha introdotto nuove previsioni in materia di licenziamenti, restringendo notevolmente l’ambito delle fattispecie in cui il Giudice potrà disporre la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro allorquando ritenga illegittimo il licenziamento a quest’ultimo irrogato.

In particolare, con riferimento ai licenziamenti di natura disciplinare, il suddetto decreto, all’art. 3, comma 2, ha statuito la possibilità di reintegrazione unicamente quando “sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

Il legittimo esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro è subordinato alla sussistenza di alcuni requisiti della contestazione, tra cui la sua specificità (vòlta a consentire al lavoratore di comprendere esattamente che cosa gli viene rimproverato) e l’immutabilità (vòlta ad impedire al datore di lavoro di applicare legittimamente una sanzione per un effetto diverso da quello contestato).

Tali requisiti assumono una diversa rilevanza alla luce della nuova disciplina dettata dal Jobs Act in materia di tutela del lavoratore in caso di licenziamento disciplinare illegittimo.

Come costantemente affermato dalla giurisprudenza di legittimità, costituisce onere del datore di lavoro, nell’esercizio del potere disciplinare, fornire nella contestazione dell’addebito l’indicazione puntuale degli elementi di fatto che consentono di individuare un significato univoco dell’addebito medesimo; sicché tale contestazione deve esprimere l’attribuzione di fatti precisi da cui derivi una responsabilità del lavoratore al fine di consentire a quest’ultimo un’idonea e piena difesa (ex multis, Cass. Civ., 23.09. 2000, n. 12621).

Più nello specifico, la contestazione deve contenere una esposizione chiara e puntuale dei dati e degli aspetti essenziali del fatto nella sua materialità ed oggettività, scevra da giudizi o valutazioni di sorta.

Inoltre, per quel che attiene il provvedimento sanzionatorio, si ritiene che, alla luce delle nuove previsioni normative, il datore di lavoro debba limitarsi ad esporre, in maniera altrettanto puntuale e precisa, le circostanze di fatto che hanno determinato l’adozione della specifica sanzione, esimendosi dal fornire elementi tesi a giustificare l’utilizzo della sanzione medesima. Ciò, in quanto la novella cd. Jobs Act ha privato l’organo giudicante di qualsiasi discrezionalità in merito alla valutazione della proporzionalità del recesso rispetto alla condotta inadempiente e/o illecita posta in essere dal lavoratore.

Ai fini dell’individuazione della fattispecie di tutela applicabile al caso concreto (tutela reale o tutela obbligatoria), il giudice, sulla base di quanto previsto dalla novella Jobs Act, è tenuto a valutare unicamente la sussistenza in concreto dell’illecito e/o inadempimento ascritta al lavoratore espulso; egli dovrà cioè esclusivamente accertarsi, sulla base delle prove fornite in giudizio, che gli episodi descritti nell’addebito disciplinare e nel provvedimento di licenziamento siano realmente accaduti, nonché effettivamente ascrivibili alla sfera giuridica del soggetto espulso.

Cosa accade, dunque, allorquando il datore di lavoro adduce più circostanze di fatto tra esse distinte a sostegno del licenziamento disciplinare?

La giurisprudenza di legittimità ha ritenuto finora di escludere che, quando vengano contestati diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito possa esaminarli singolarmente, attesa la loro necessaria concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti (Cass. Civ., n. 6668, 5.04.2004; Cass. Civ, 27.01.2009, n.1890).

Ciò, in quanto il giudice, ai fini della valutazione di legittimità del licenziamento, potrebbe ritenere irrilevanti i singoli episodi in sé considerati, e, invece, rilevanti i fatti considerati nel loro complesso, o viceversa.

Tuttavia, dal momento che la nuova normativa introdotta dal Jobs Act, esclude la sindacabilità da parte del giudicante, della giustificatezza e/o proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto ai fatti contestati e accertati, ne consegue l’opportunità che la contestazione disciplinare si limiti all’indicazione di un singolo fatto che si intende addebitare al lavoratore, sul quale ricadrà poi l’onere di fornire le eventuali giustificazioni a sostegno dell’insussistenza dello stesso.

In definitiva, ad avviso di chi scrive, nel caso di pluralità di condotte ascrivibili al lavoratore, sembrerebbe opportuno formulare una distinta contestazione per ogni singolo addebito e, successivamente, sulla base delle giustificazioni fornite dal lavoratore, adottare il provvedimento più adeguato ai fatti effettivamente accaduti e dimostrabili in un eventuale giudizio.

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