Disciplinare il licenziamento per scarso rendimento

Fino ad oggi l’assenza di una fonte normativa in merito allo scarso rendimento di un dipendente produceva interpretazioni di varia natura ai fini dell’inquadramento tra il giustificato motivo oggettivo (cause inerenti l’azienda e l’asset organizzativo e produttivo) e soggettivo (licenziamento disciplinare), poiché si riteneva che, come da giurisprudenza, "il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale o d’uso non fa scattare automaticamente l’inesatto adempimento", principio dettato dal fatto che il dipendente non ha obblighi nei confronti dell’azienda di garantire un determinato risultato derivante dalla propria attività (obbligazione del risultato alla quale è tenuto l’appaltatore) ma a svolgere le proprie mansioni sulla base delle istruzioni ricevute (obbligazione di mezzi). Ma in tutto ciò non deve venire meno la diligenza relativa a quella determinata prestazione/mansione (e l’assenza di danni all’azienda) pena il decadimento del principio giuridico fondante.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14310 del 09/07/2015, ha finalmente fornito un’interpretazione di riferimento sul caso stabilendo che chi, a lungo termine, non applica la diligenza prevista per le sue mansioni e i risultati sono al di sotto rispetto alla media dei colleghi con pari mansioni, è passibile di licenziamento per scarso rendimento con inquadramento nel licenziamento disciplinare, ossia per giustificato motivo soggettivo.

La motivazione spiega che nel contratto di lavoro subordinato stipulato tra le parti il dipendente non è obbligato al raggiungimento di un determinato risultato ma alla fornitura della prestazione lavorativa nei confronti dell’azienda stabilita dal contratto stesso (oltre ai dettami del codice civile). Ne consegue che il licenziamento per scarso rendimento, licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo, si configura quando la medesima inadempienza/negligenza si protrae per un’apprezzabile lasso temporale tanto da potersi considerare di una certa gravità, considerando la condotta del dipendente nel suo insieme, quindi nel rapporto tempo/prestazione/negligenza.
`Lo scarso rendimento del lavoratore - si legge nella sentenza - può essere addotto, a seconda delle circostanze, come giustificato motivo oggettivo di licenziamento, oppure come giustificato motivo soggettivo, quando esso sia l’effetto di un inadempimento degli obblighi contrattuali. Alla valutazione della sussistenza e gravità di tale inadempimento deve concorrere l’apprezzamento di tutte le circostanze del caso concreto`.