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Diritto societario

Il Jobs Act e i c.d. "controlli a distanza"

Jobs Act: approvati gli ultimi 4 decreti legislativi lo scorso 4 settembre.

Il Jobs Act e i c.d. "controlli a distanza" - Jobs Act: approvati gli ultimi 4 decreti legislativi lo scorso 4 settembre.

Lo scorso 4 settembre altri quattro decreti attuativi del c.d. Job Act sono stati approvati in via definitiva. 

  

Tra i più discussi, e probabilmente delicati, v’è il decreto legislativo conosciuto quale quello recante “disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità”. 

  

L’art. 23 di tale decreto ha novellato, dopo 45 anni dalla sua approvazione, l'art. 4 (“Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo”) dello Statuto dei lavoratori. 

  

Vediamo dunque ora nel dettaglio se, quanto e in cosa, ciascun comma del suddetto articolo dello Statuto sia stato effettivamente rivoluzionato, rispetto alla previgente normativa e disciplina, premettendo che il testo definitivo ancora non è stato reso disponibile, e ci si deve dunque basare sul testo dello schema di decreto che è circolato fino a fine agosto. 

  

Certamente, un aspetto fondamentale della nuova versione dell'articolo in parola è che non si parte da un principio generale di divieto di utilizzo degli strumenti di controllo, bensì dall’individuazione delle condizioni e finalità per l'utilizzo degli strumenti stessi. 

  

Ecco dunque che, al primo comma, l’art. 4 specifica che (i) gli impianti audiovisivi, nonché (ii) le altre apparecchiature e strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, possono essere impiegati per: 

1. esigenze organizzative e produttive; 

2. per la sicurezza del lavoro; 

3. per la tutela del patrimonio aziendale. 

Vengono pertanto codificate talune situazioni che già erano state individuate dalla giurisprudenza sotto la disciplina della precedente versione dell’articolo. 

Tali apparecchiature, peraltro, possono essere installate previo accordo collettivo stipulato (la procedura autorizzativa dovrebbe essere stata semplificata) dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali e, qualora un’impresa abbia diverse unità produttive, ubicate in diverse province della stessa regione o in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 

In mancanza di suddetto accordo, gli impianti e gli strumenti - di cui sopra ai punti (i) e (ii) - possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, previa autorizzazione del Ministero del lavoro. 

  

È al secondo comma, invece, che l’articolo in analisi viene più sensibilmente novellato, quando prevede che “La disposizione di cui al primo comma non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (per esempio tablet, iPad, smartphone, etc., come peraltro anche chiarito dal Ministero del Lavoro con nota del 18 giugno 2015, nella quale è stato sottolineato che tali “strumenti” non possono essere considerati quali “strumenti di controllo a distanza” - N.d.R.) e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (per esempio badge, N.d.R.)”. 

In effetti, secondo Riccardo Del Punta, ordinario di diritto del Lavoro all’università di Firenze nonché consulente del ministro Poletti, la novità rispetto al “vecchio” articolo 4 risiede nel fatto che l’accordo collettivo o l’autorizzazione non sono richiesti con riguardo agli strumenti utilizzati dal dipendente per svolgere il proprio lavoro, come uno smartphone o un tablet (una volta si sarebbero chiamati “attrezzi da lavoro”), ed ai badge per il controllo delle entrate e delle uscite, ma “attenzione, - riferisce - se ad uno smartphone viene applicato un geolocalizzatore, torna a essere necessario il passaggio sindacale o in alternativa quello amministrativo”. 

  

All’ultimo comma, infine, viene stabilito che le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che al lavoratore venga data adeguata, e ovviamente preventiva, informazione (per esempio, tramite un regolamento aziendale) relativamente alle modalità d’uso degli strumenti, nonché di effettuazione dei controlli, e ciò nel rispetto di quanto disposto dal c.d. Codice Privacy (viene pertanto superata la discrezionalità dei giudici in tale materia, secondo Del Punta ma, ad goni modo, i controlli dovranno essere proporzionati e seguire il “principio della gradualità”). 

  

 

Concludendo, dunque, vedremo nell’immediato futuro quali saranno, se vi saranno state, le modifiche all’originale schema di decreto nonché, anche, come la “utilizzabilità dei dati raccolti a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” (di cui all’ultimo comma sopra citato) si concilierà con quanto in più occasioni riportato da Antonello Soro (presidente dell'autorità Garante Privacy) nonché nella Raccomandazione (nella quale veniva auspicata la minimizzazione dei controlli difensivi o comunque rivolti agli strumenti elettronici) del primo aprile scorso, da parte del Consiglio d’Europa.

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