Il demansionamento dopo il D.Lgs. n.81/2015
Il lavoratore può essere adibito a mansioni di pari livello (non più mansioni equivalenti) all’interno della categoria di appartenenza
Il Decreto Legislativo 15 giungo 2015, n. 81 ha riscritto l’art. 2103 c.c., partendo dalla riaffermazione di un principio generale, ossia che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle acquisite attraverso lo sviluppo del proprio iter professionale. L’unico limite è la categoria di appartenenza.
La riformulazione dell’art. 2103 c.c. stabilisce una serie di ipotesi nelle quali è possibile demansionare il lavoratore nel rispetto di alcune condizioni:
1. Al comma 2 viene stabilito che, in presenza di variazione degli assetti organizzativi aziendali(*) che incidano sulla posizione del lavoratore, è possibile assegnare lo stesso a mansioni riferite al livello di inquadramento inferiore (**), purché si resti nella stessa categoria legale di inquadramento. Il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere (3 comma). L’assegnazione alla nuova attività (comma 5) deve avvenire, a pena di nullità, per iscritto, con l’aggiunta delle motivazioni, la precisazione che il lavoratore mantiene il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, con la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa (ad es. l’indennità di cassa o quella di rischio).
(*) La variazione degli assetti produttivi aziendali rientra tra i poteri organizzativi dell’imprenditore, non necessariamente soggetti a trattativa sindacale e la stessa deve incidere direttamente sulla posizione lavorativa del soggetto interessato.
(**) un solo livello all’interno della categoria di inquadramento (limite dello "ius variandi in peius")
2. Oltre alla ipotesi del mutamento degli assetti organizzativi interni, il Legislatore permette il demansionamento (comma 4) nel caso di ulteriori ipotesi stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
3. Inoltre al comma 6 il Legislatore prevede che le parti possono sottoscrivere in una sede protetta un accordo di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore a:
a. conservazione del posto di lavoro
b. acquisizione di una diversa professionalità
c. miglioramento delle condizioni di vita.
Infine preme ricordare che ci sono già da tempo alcuni casi specifici e speciali, in cui il demansionamento è consentito nel rispetto di alcune condizioni:
1. l’art. 4, comma 11, della legge n. 223/1991 = demansionamento quale soluzione alternativa al licenziamento all’interno della procedura collettiva di riduzione di personale (con accordo sindacale si possono assegnare lavoratori a mansioni diverse da quelle in precedenza svolte con riduzione della retribuzione, anche con variazione di categoria)
2. l’art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999 = demansionamento quale soluzione alternativa al licenziamento del lavoratore divenuto disabile nel corso del rapporto di lavoro, con conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza.
3. l’art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999 = demansionamento, con la conservazione della retribuzione del lavoratore disabile che si è aggravato nel corso del rapporto di lavoro e per il quale gli accertamenti sanitari attraverso le strutture pubbliche confermano che, nonostante le minorazioni, è possibile la continuazione del rapporto.
4. l’art. 42, comma 1, del D.L.vo n. 81/2008 = demansionamento con conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza, del lavoratore per il quale il medico competente ex art. 41, comma 6 dichiara una inidoneità alla mansione specifica.
5. l’art. 15 del D.L.vo n. 66/2003 = demansionamento nel caso non esistano altre mansioni equivalenti disponibili, a cui adibire il lavoratore dichiarato dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche inidoneo alla prestazione di lavoro notturno.
La riformulazione dell’art. 2103 c.c. stabilisce una serie di ipotesi nelle quali è possibile demansionare il lavoratore nel rispetto di alcune condizioni:
1. Al comma 2 viene stabilito che, in presenza di variazione degli assetti organizzativi aziendali(*) che incidano sulla posizione del lavoratore, è possibile assegnare lo stesso a mansioni riferite al livello di inquadramento inferiore (**), purché si resti nella stessa categoria legale di inquadramento. Il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario, da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere (3 comma). L’assegnazione alla nuova attività (comma 5) deve avvenire, a pena di nullità, per iscritto, con l’aggiunta delle motivazioni, la precisazione che il lavoratore mantiene il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, con la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa (ad es. l’indennità di cassa o quella di rischio).
(*) La variazione degli assetti produttivi aziendali rientra tra i poteri organizzativi dell’imprenditore, non necessariamente soggetti a trattativa sindacale e la stessa deve incidere direttamente sulla posizione lavorativa del soggetto interessato.
(**) un solo livello all’interno della categoria di inquadramento (limite dello "ius variandi in peius")
2. Oltre alla ipotesi del mutamento degli assetti organizzativi interni, il Legislatore permette il demansionamento (comma 4) nel caso di ulteriori ipotesi stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
3. Inoltre al comma 6 il Legislatore prevede che le parti possono sottoscrivere in una sede protetta un accordo di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore a:
a. conservazione del posto di lavoro
b. acquisizione di una diversa professionalità
c. miglioramento delle condizioni di vita.
Infine preme ricordare che ci sono già da tempo alcuni casi specifici e speciali, in cui il demansionamento è consentito nel rispetto di alcune condizioni:
1. l’art. 4, comma 11, della legge n. 223/1991 = demansionamento quale soluzione alternativa al licenziamento all’interno della procedura collettiva di riduzione di personale (con accordo sindacale si possono assegnare lavoratori a mansioni diverse da quelle in precedenza svolte con riduzione della retribuzione, anche con variazione di categoria)
2. l’art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999 = demansionamento quale soluzione alternativa al licenziamento del lavoratore divenuto disabile nel corso del rapporto di lavoro, con conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza.
3. l’art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999 = demansionamento, con la conservazione della retribuzione del lavoratore disabile che si è aggravato nel corso del rapporto di lavoro e per il quale gli accertamenti sanitari attraverso le strutture pubbliche confermano che, nonostante le minorazioni, è possibile la continuazione del rapporto.
4. l’art. 42, comma 1, del D.L.vo n. 81/2008 = demansionamento con conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza, del lavoratore per il quale il medico competente ex art. 41, comma 6 dichiara una inidoneità alla mansione specifica.
5. l’art. 15 del D.L.vo n. 66/2003 = demansionamento nel caso non esistano altre mansioni equivalenti disponibili, a cui adibire il lavoratore dichiarato dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche inidoneo alla prestazione di lavoro notturno.
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