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Codice disciplinare: obbligo di esposizione

L'assenza dell'affissione del codice disciplinare rende illecita la sanzione irrogata al lavoratore. Ma non sempre. Interviene il senso comune ...

Codice disciplinare: obbligo di esposizione - L'assenza dell'affissione del codice disciplinare rende illecita la sanzione irrogata al lavoratore. Ma non sempre. Interviene il senso comune  ...

La Corte di Cassazione con sentenza n. 15218 del 21 luglio 2015 interviene ancora una volta sulla questione inerente l’obbligo di affissione del codice disciplinare al fine della legittimità della contestazione di un comportamento scorretto di un lavoratore e la conseguente inflizione di una sanzione disciplinare. 

 

E’ il caso che i datori di lavori facciano bene attenzione a ciò in quanto, molto spesso e in perfetta buona fede, ritengono di aver adempiuto a tale obbligo, seppure in modi diversi. Come? Talvolta consegnando il CCNL al dipendente, talaltra consegnandogli il regolamento de visu oppure inviandoglielo per e-mail o per raccomandata. Ma questo non risulta sufficiente per la Suprema Corte la quale, ancora una volta, ha ritenuto che tale obbligo, posto in capo al datore di lavoro, non possa essere adempiuto in altro modo e con differenti forme di comunicazione rispetto a quella prevista dalla legge; pena l'illegittimità della sanzione disciplinare irrogata.        

 

La pubblicità del codice disciplinare è stata resa obbligatoria dalla Legge n. 300 del 1970, nota come statuto dei lavoratori, e poi ripresa in appositi articoli dalla maggioranza dei contratti collettivi. Il primo comma dell’art. 7 specificamente recita “Le norme disciplinari … devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”. 

 

Sebbene ormai esistano tanti sistemi di comunicazione, non ultimi quelli consentiti dalle nuove tecnologie, appare evidente che per i giudici della Suprema Corte qualsiasi metodo di comunicazione utilizzato, diverso da quello previsto dall'articolo 7 dello statuto dei lavoratori, risulta essere inidoneo. Semmai costituisce un adempimento supplementare rispetto all’affissione. La giurisprudenza ha ribadito che l'affissione in luogo accessibile a tutti resta l’esclusivo e metodo di comunicazione rispettoso della norma. 

Non resta che adeguarsi. 

 

Detto ciò è anche il caso di chiarire che, a prescindere dal corretto adempimento di cui si è detto, vi sono comportamenti sanzionabili anche in assenza del corretto adempimento di tale obbligo. Si tratta di comportamenti consistenti nella violazione di norme e divieti che rivestano carattere penale o che si possano ritenere sanzionabili in quanto condivisi e appartenenti al sentire comune. E’ ben noto a tutti che il furto, ad esempio, è azione non solo esecrabile ma illecita, come lo sono gli atti di violenza o gli atti osceni. La giurisprudenza nel tempo è andata consolidandosi in tal senso, sottolineando come, nel caso di una violazione che riguardi norme di legge, non è necessario che questa venga resa nota e dettagliatamente specificata al fine dell’irrogazione di una contestazione disciplinare. Cosa diversa sono i comportamenti che violano regole stabilite dal datore di lavoro e funzionali al miglior svolgimento del rapporto di lavoro stesso. In questo caso l’obbligo di affissione del codice disciplinare sussiste ed è inderogabile

 

Detto quanto sopra il consiglio che si può dare ai datori di lavoro che non vogliono rischiare di vedersi contestare la sanzione per una questione formale ancor prima che nel merito, è di rendere “accessibile a tutti” il regolamento sanzionatorio in un luogo aziendale liberamente frequentabile dai lavoratori come, ad esempio, in una bacheca posta nell’area di ristoro o nello spogliatoio oppure nell’antibagno. Se poi il datore di lavoro, per eccesso di zelo, vuole avere la garanzia che tale documento sia stato realmente visto e preso in considerazione da tutti, nulla gli vieta di far apporre dai dipendenti una firma per presa visione. 

Ferma restando l’esposizione del documento in luogo accessibile a tutti e solo nell’ipotesi in cui le caratteristiche intrinseche delle mansioni affidate ai lavoratori comportino lo svolgimento dell’attività in luoghi sempre differenti o senza la possibilità di recarsi abitualmente nei locali aziendali, potrà essere sostituito dall’invio individuale ai dipendenti.

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