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I controlli a distanza dopo il Jobs Act

Esclusi dall'autorizzazione dell'art. 4 St. Lav. gli strumenti di lavoro (pc, tablet, cellulare) e i mezzi di controllo presenze. Cosa è cambiato?

I controlli a distanza dopo il Jobs Act - Esclusi dall'autorizzazione dell'art. 4 St. Lav. gli strumenti di lavoro (pc, tablet, cellulare) e i mezzi di controllo presenze. Cosa è cambiato?

A fronte dell’approvazione del Dlgs 151/2015 è stato dato corso alla modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (L.300/1970), dando attuazione alla L. 183/2014. Cosa, di fatto, è cambiato ? 

 

Il vecchio testo dell’art. 4 St.Lav. disciplinava specificamente gli impianti audiovisivi e la loro liceità, disponendo che pur essendo vietati, ove necessari per esigenze organizzative e produttive, era possibile concordarne l’installazione. 

 

Le procedure prevedevano sia un accordo con le rappresentanze sindacali sia il rilascio di una autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro (di allora), con possibilità di ricorso avverso tale decisione ad opera di tutte le parti coinvolte, sia il datore che le rappresentanze sindacali. 

 

L’evoluzione della tecnologia e il nuovo panorama lavorativo indussero la giurisprudenza della Corte di Cassazione a disciplinare la casistica che doveva cercare di contemperare le esigenze datoriali e la tutela del lavoratore. 

 

Si arrivò, quindi, a parlare di tutela del patrimonio aziendale e di controllo occulto e/o difensivo (senza necessità di alcuna autorizzazione) che poteva ritenersi legittimo se posto in essere dal datore di lavoro al solo ed unico fine di tutelare il buon nome e il patrimonio dell’azienda, poiché non rientranti nel campo applicativo dell’art. 4 St.Lav (cfr. Cass. Civ. 2722/2012 e Cass. 10955/2015– contraria ed isolata cfr. Cass. Civ. 16622/72012

 

La modifica legislativa (art. 22 Dlgs. 151/2015), ha cercato di disciplinare la materia tenendo conto degli strumenti lavorativi tecnologici oggi esistenti (invero molto diversi) e ha esplicitamente fatto riferimento alla tutela del patrimonio aziendale. 

 

Pur ribadendo il divieto dei c.d. controlli a distanza per altri fini, la nuova formulazione dell’art. 4 St. lav. permette il ricorso ai controlli sui lavoratori anche per la tutela del patrimonio aziendale, prima ammesso solo in via giurisprudenziale (I° comma). 

 

Viene anche rivista la procedura per la stipula degli accordi che possono essere sottoscritti con le rappresentanze sindacali locali e/o le direzioni territoriali del ministero del lavoro, stabilendo che ove si tratti di varie unità locali dislocate sul territorio, la competenza sia delle sedi nazionali sindacali e del Ministero del Lavoro. 

 

La modifica che ha destato più commenti è stata quella di cui al comma 2 del predetto articolo, il quale stabilisce che quanto sopra non si applica agli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa. 

 

Da ultimo, viene specificato che i dati raccolti sono – in ogni caso – utilizzabili, sempre che al lavoratore sia stata data idonea informativa e nel rispetto delle linee guida del Garante della Privacy

 

E’ chiaro ed evidente che il nuovo secondo comma pare aprire a prima vista un vulnus al divieto del controllo a distanza escludendo esplicitamente dall’applicabilità dell’art. 4 St.Lav. 1° comma gli strumenti di lavoro (pc, tablet, cellulare) e i mezzi di controllo presenze che già l’elaborazione giurisprudenziale antecedente la modifica legislativa aveva ricondotto fuori dalla sfera di operatività dell’art. 4 St.Lav. 

 

Seppur il Ministero del Lavoro ha espresso un parere critico già il 18.06.2015 (ancorché - è bene ricordarlo - non vi sia traccia esplicita di quanto ivi evidenziato), nella L.151/2015 è stabilito che debba essere data idonea informativa al lavoratore circa le modalità d’uso e i sistemi di controllo di tali strumenti lavorativi. 

 

Peraltro, molto interessante è la possibilità di fare ricorso all’esplicita autorizzazione della generalità dei lavoratori anche solo potenzialmente interessati dalle azioni di controllo, come affermato dal giudice penale il quale ha ritenuto valido il consenso espresso anche senza il “filtro” delle RSU (cfr. Cass. Pen. Sez. III, n. 22611/2012). 

 

Si apre quindi la via a tre modalità per eseguire i controlli de quibus limitatamente alle esigenze già evidenziate (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale): 

 

L’accordo in sede sindacale, 

L’autorizzazione del Ministero del Lavoro, 

L’autorizzazione della generalità dei dipendenti.

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