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Diritto del lavoro

Il licenziamento ritorsivo e per rappresaglia

Reintegrazione nel posto di lavoro anche dopo l'entrata in vigore del Jobs Act

Il licenziamento ritorsivo e per rappresaglia - Reintegrazione nel posto di lavoro anche dopo l'entrata in vigore del Jobs Act

Una recente sentenza della Corte di Cassazione n. 24648/2015, ha analizzato nuovamente il tema del licenziamento ritorsivo, definendone la portata. 

A tale riguardo va osservato che il legislatore non disciplina in maniera autonoma la fattispecie del licenziamento ritorsivo, ma la giurisprudenza, nel tempo, ha esteso la nozione del licenziamento discriminatorio anche a tale ipotesi, ritenendo come ritorsivo il licenziamento “per rappresaglia”, o per "vendetta"

La Suprema Corte, in particolare, ha rammentato i tratti distintivi di tale fattispecie di licenziamento: 

a) il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta - assimilabile a quello discriminatorio - costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullita' del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante; 

b) il divieto di licenziamento discriminatorio e' suscettibile di interpretazione estensiva sicche' l'area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, che costituisce cioe' l'ingiusta e arbitraria reazione, quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essenzialmente quindi di natura vendicativa; 

c) il giudice nazionale, laddove vengano in considerazione eventuali profili discriminatori o ritorsivi nel comportamento datoriale, non puo' fare a meno di effettuarne la valutazione sia in base all'articolo 3 Cost., sia in considerazione degli esiti del lungo processo evolutivo in ambito Comunitario, in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere e in particolare nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell'articolo 13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997. 

Nella casistica ad esempio sono stati ritenuti licenziamenti ritorsivi e quindi nulli: il licenziamento disciplinare della figlia rispetto alle rivendicazioni del padre, dipendente della medesima impresa, e al contenzioso tra di essi insorto; il licenziamento del lavoratore sindacalmente attivo allorquando l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività espletata ha avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà datoriale; il licenziamento del dipendente che aveva inviato al consiglio di amministrazione una nota di critica sull’operato dei dirigenti,  il licenziamento del lavoratore rifiutatosi di prestare lavoro straordinario e quello del lavoratore rifiutatosi di sottoscrivere una conciliazione con trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto di collaborazione autonoma. 

Va tuttavia segnalato che a seguito dell’approvazione del decreto legislativo in materia di contratto a tutele crescenti (Jobs Act), il quale prevede - come noto - un nuovo regime sanzionatorio per i licenziamenti, è stato soppresso il riferimento al licenziamento dettato da un “motivo illecito determinante” e si è posto quindi il dubbio se possa continuare a trovare applicazione la tutela reintegratoria ai casi di licenziamento ritorsivo. 

Il citato decreto legislativo ha mantenuto infatti ferma la regola della tutela reintegratoria, a prescindere dal motivo formalmente addotto dal datore di lavoro, in tutti i casi in cui sia provato che il licenziamento è nullo perché discriminatorio, oppure perché riconducibile agli altri "casi di nullità espressamente previsti dalla legge", eliminando l'inciso del  “motivo illecito determinante”. 

Tale interrogativo può prestarsi a diverse risposte: a) l’inciso è stato eliminato perché l’art. 1345 c.c. rientra "nei casi espressamente previsti dalla legge"; b) perché il licenziamento per motivo illecito determinante sarebbe incluso nel licenziamento discriminatorio; c) perché si è inteso eliminare la tutela reintegratoria per questa fattispecie. 

La soluzione più ragionevole appare senza dubbio la prima, ma per aderire a tale risposta occorre trovare l’espressa previsione di legge che sancisce la nullità del licenziamento per motivo illecito determinante. 

Tale appiglio normativo va allora rinvenuto nell’art. 1418 c.c., che sancisce la “nullità del contratto” anche nell’ipotesi di “illiceità dei motivi nel caso indicato dall’articolo 1345” c.c.; tale disposizione, infatti, anche se espressamente riferita al contratto, è applicabile anche agli atti unilaterali come il licenziamento. 

 

Aderendo a tale ricostruzione interpretativa è fatta salva, quindi, la tutela reintegratoria “forte” in tutte le ipotesi di licenziamento ritorsivo e vendicativo alla stessa stregua del licenziamento discriminatorio. 

Avv. Sigmar Frattarelli

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