Il potere disciplinare del datore di lavoro
Rapido excursus sulle modalità di esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro
La violazione degli obblighi di diligenza, fedeltà e obbedienza da parte del lavoratore dipendente, è motivo di esercizio da parte del datere di lavoro del "potere disciplinare" consistente nell'applicazione dei provvedimenti disciplinari applicabili in misura proporzionale alla gravità della violazione (art. 2106 c.c.).
L'art. 7 della legge 300/1970 - statuto dei lavoratori - regolamente il potere disciplinare del datore di lavoro indicando che "le norme disciplinari relative alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti: ecco il codice disciplinare.
Il codice disciplinare è la possibilità del datore di lavoro di intervenire in maniera più o meno efficace nel caso in cui il lavoratore subordinato disattenda l'input lavorativo ricevuto e/o disattenda i doveri previsti.
Il codice disciplinare non deve necessariamente contenere l'elenco analitico delle infrazioni con la conseguente sanzione applicabile, ma è necessario "che sia redatto in forma che renda chiare le ipotesi di infrazione, sia pure mediante una nozione schematica e non dettagliata, ed indichi, contestualmente, le prescrizioni sanzionatorie, anche se in misura ampia e suscettibile di adattamento alle effettive concrete inadempienze".
Capita sovente di trovare Aziende con codici disciplinari inidonei al rispetto delle legge 300/1970 in quanto non vengono indicate e chiarite, neppure schematicamente, le infrazioni a cui si riferiscono le sanzioni diverse dal licenziamento limitandosi ad indicare che sono irrogate "secondo la gravità dell'infrazione stessa".
Il codice disciplinare correttamente formato ha poi la necessità di essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori dipendenti dell'azienda (art. 7 statuto dei lavoratori).
Relativamente alla pubblicità del codice disciplinare tanto si è detto dell'obbligo dell'affissione preventiva non solo in caso di sanzioni espulsive, ma anche in caso di sanzioni disciplinari conservative.
La giurisprudenza ha però sempre mantenuto costante il suo orientamento: la sanzione disciplinare che il datore di lavoro commina è efficace solamente nel caso in cui l'azienda abbia provveduto alla preventiva affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti (Cassazione n. 15218/2015)
Lo statuto dei lavoratori prevede poi che la commina dei provvedimenti disciplinari non possa essere effettuata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ha dato origine alla vertenza.
Questo rapido excursus sulle modalità di esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro spesso non rispecchia il comportamento adottato dalle Aziende.
Troppe sono le Aziende che ancora non espongono in luogo accessibile il codice disciplinare e tante sono le Aziende che procedono nei confronti del proprio personale dipendente senza rispettare le minime condizioni dettate dalla legge 300/1970, procedendo addirittura a "licenziamenti verbali".
E' certamente corretto dire che il lavoratore dipendente è tutelato in quanto parte debole nel rapporto di lavoro, ma è altrettanto vero che la corretta applicazione del "potere disciplinare" di cui gode il datore di lavoro conferma la subordinazione del lavoratore con la concreta attuazione delle misure sanzionatorie.
L'art. 7 della legge 300/1970 - statuto dei lavoratori - regolamente il potere disciplinare del datore di lavoro indicando che "le norme disciplinari relative alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti: ecco il codice disciplinare.
Il codice disciplinare è la possibilità del datore di lavoro di intervenire in maniera più o meno efficace nel caso in cui il lavoratore subordinato disattenda l'input lavorativo ricevuto e/o disattenda i doveri previsti.
Il codice disciplinare non deve necessariamente contenere l'elenco analitico delle infrazioni con la conseguente sanzione applicabile, ma è necessario "che sia redatto in forma che renda chiare le ipotesi di infrazione, sia pure mediante una nozione schematica e non dettagliata, ed indichi, contestualmente, le prescrizioni sanzionatorie, anche se in misura ampia e suscettibile di adattamento alle effettive concrete inadempienze".
Capita sovente di trovare Aziende con codici disciplinari inidonei al rispetto delle legge 300/1970 in quanto non vengono indicate e chiarite, neppure schematicamente, le infrazioni a cui si riferiscono le sanzioni diverse dal licenziamento limitandosi ad indicare che sono irrogate "secondo la gravità dell'infrazione stessa".
Il codice disciplinare correttamente formato ha poi la necessità di essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori dipendenti dell'azienda (art. 7 statuto dei lavoratori).
Relativamente alla pubblicità del codice disciplinare tanto si è detto dell'obbligo dell'affissione preventiva non solo in caso di sanzioni espulsive, ma anche in caso di sanzioni disciplinari conservative.
La giurisprudenza ha però sempre mantenuto costante il suo orientamento: la sanzione disciplinare che il datore di lavoro commina è efficace solamente nel caso in cui l'azienda abbia provveduto alla preventiva affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti (Cassazione n. 15218/2015)
Lo statuto dei lavoratori prevede poi che la commina dei provvedimenti disciplinari non possa essere effettuata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ha dato origine alla vertenza.
Questo rapido excursus sulle modalità di esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro spesso non rispecchia il comportamento adottato dalle Aziende.
Troppe sono le Aziende che ancora non espongono in luogo accessibile il codice disciplinare e tante sono le Aziende che procedono nei confronti del proprio personale dipendente senza rispettare le minime condizioni dettate dalla legge 300/1970, procedendo addirittura a "licenziamenti verbali".
E' certamente corretto dire che il lavoratore dipendente è tutelato in quanto parte debole nel rapporto di lavoro, ma è altrettanto vero che la corretta applicazione del "potere disciplinare" di cui gode il datore di lavoro conferma la subordinazione del lavoratore con la concreta attuazione delle misure sanzionatorie.
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