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Diritto del lavoro

Il licenziamento illegittimo e il Jobs Act

I quattro livelli sanzionatori introdotti dal D.Lgs. 23/2015:tutela reale piena e attenuata, tutela obbligatoria piena e attenuata

Il licenziamento illegittimo e il Jobs Act - I quattro livelli sanzionatori introdotti dal D.Lgs. 23/2015:tutela reale piena e attenuata, tutela obbligatoria piena e attenuata

Le ipotesi di applicazione della tutela reale piena. 

1)      Il licenziamento discriminatorio 

Si tratta di un licenziamento intimato per ragioni di credo politico o fede religiosa, o per l’appartenenza ad un sindacato e la partecipazione ad attività sindacali o per questioni razziali o sessuali, linguistiche, handicap, età o condizioni personali. La disciplina del licenziamento discriminatorio è contenuta nell’art 2 del D.Lgs. 23/2015: è prevista la reintegra, anche se vi è il diritto potestativo del lavoratore di optare, in luogo di essa e fermo il diritto al risarcimento del danno, per il percepimento di 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Tale diritto potestativo può essere esercitato entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. 

A seguito della reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui egli abbia richiesto l’indennità di 15 mensilità. 

Il lavoratore ha altresì diritto al risarcimento del danno così calcolato: indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione) dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. E' altresì previsto un risarcimento minimo pari a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. 

2)      Il licenziamento nullo  

Si tratta di un licenziamento effettuato illegittimamente in quanto: 

- intimato in violazione dei divieti di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali; 

- nullo per espressa previsione di legge; 

- intimato per motivo illecito determinante. 

Il regime sanzionatorio del licenziamento nullo è il medesimo del licenziamento discriminatorio, appena descritto. 

3)      Il licenziamento inefficace 

Si tratta di un licenziamento intimato verbalmente e senza forma scritta. 

Il regime sanzionatorio è il medesimo del licenziamento discriminatorio e del licenziamento nullo. 

4)      Il licenziamento per mancanza di giustificato motivo relativo all’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.  

Si tratta di un’ipotesi di licenziamento illegittimo nel quale manca del tutto la giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella disabilità o inidoneità fisica o psichica del lavoratore. 

Il trattamento sanzionatorio è il medesimo del licenziamento discriminatorio, nullo e inefficace, come previsto dall’ultimo comma dell’art. 2 del D.Lgs. 23/2015. 

                                                              *** 

Le ipotesi di applicazione della tutela reale attenuata. 

La disciplina del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, illegittimi per insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento, è contenuta nell’art. 3, comma 2 del D.Lgs. 23/2015, il quale prevede quanto segue: “Esclusivamente nelle ipotesi di  licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e' attribuita la facolta' di cui all'articolo 2, comma 3”

Quindi, nel caso in cui il datore di lavoro abbia licenziato il lavoratore per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa e venga dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento, la sanzione prevista è quella della reintegra – con facoltà di optare per l’indennità sostitutiva – oltre alla condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria che non può superare 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. 

                                                                 *** 

Le ipotesi di applicazione della tutela obbligatoria piena. 

L’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 disciplina le ipotesi nelle quali il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa è illegittimo in quanto ne difettano i presupposti, in ipotesi diverse rispetto a quelle indicate nel paragrafo che precede. 

La norma appena citata, in particolare, stabilisce che, “salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”. 

Si evidenzia che, nei casi nei quali venga dimostrato che non sussistono il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa, posti alla base del licenziamento – diversi rispetto ai casi di ingiustificatezza qualificata, di cui al paragrafo che precede – nonché nelle ipotesi di insussistenza del giustificato motivo oggettivo, il Giudice dichiara l’estinzione del rapporto, con condanna del datore al pagamento di un’indennità omnicomprensiva ricompresa tra 4 e 24 mensilità. Si tratta di un’indennità omnicomprensiva, che si differenzia dall’indennità risarcitoria prevista nei paragrafi che precedono per le ipotesi di licenziamento illegittimo ivi descritte. 

Nelle aziende al di sotto della soglia dei 15 dipendenti, mancando gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità. 

                                                          *** 

Le ipotesi di applicazione della tutela obbligatoria attenuata. 

L’art. 4 del D.Lgs. 23/2015 così stabilisce: “Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”. 

La norma appena citata disciplina il licenziamento inefficace e quindi viziato perché intimato con violazioni formali degli obblighi procedimentali previsti dalla legge (violazione del requisito di motivazione e violazione del procedimento disciplinare). 

Nelle aziende con più di 15 dipendenti, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità. 

Nelle aziende più piccole, dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1/2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità.

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Avvocati / Civile

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