Come glielo dico?
Spesso offrire feedback, soprattutto se negativi, alle persone che lavorano con noi, non è sempre così semplice
Accade che ci troviamo in situazioni nelle quali sarebbe necessario far presente che qualcosa non va come dovrebbe. Non vorremmo mai trovarci in queste situazioni...Temiamo che la persona che riceve una critica, ancorchè propositiva, si offenda, la prenda male. Temiamo di compromettere la relazione, abbiamo paura di demotivare anzichè stimolare. Diciamoci anche che ci sentiamo un po’ scomodi in questo ruolo, non è mai piacevole dover dire a qualcuno che i risultati non sono quelli sperati, soprattutto se a questi risultati sono collegati premi o gratificazioni che la persona vedrà sfumare...
Se però ci fermiamo a riflettere quanto prezioso può essere un momento di feedback per una persona, forse potremmo cominciare a vedere le cose in modo diverso. E magari potremmo diventare un po’ più generosi nell’offrire feedback positivi quando le cose vanno bene, invece di dare tutto per scontato, e diventare un po’ più coraggiosi nell’offrire feedback negativi quando questi possono essere importanti per aiutare la persona a produrre migliori risultati.
Il feeback infatti "rappresenta un prezioso contributo alla crescita di chi lo riceve". (1)
Non possiamo però improvvisare, questi momenti di scambio sono delicati ed importanti, al punto che il feedback è considerata una vera e propria competenza nella buona gestione delle persone.
Ma, da dove cominciare?
Possiamo iniziare riflettendo su alcuni spunti:
- "il feedback non ha come oggetto la persona, ma qualcosa che alla persona è collegato ed è osservabile e riconoscibile": es. evidenze, comportamenti, qualità, impegno, risultati, performance. Pertanto non possiamo esprimerlo con un "tu sei". Tu sei è indirizzato alla persona, e pertanto susciterà reazioni, chiusure e legittima difesa.
- "la persona e i suoi comportamenti sono due dimensioni da separare, se vogliamo offrire un feedback che sia tale". Posso non stimare umanamente una persona, ma questo non mi impedisce di apprezzarne le sue capacità tecniche.
- un buon approccio nell’offrire feedback non è giudicante, non offende, ma riorienta i comportamenti della persona per una sua maggiore soddisfazione futura rispetto ad un risultato
- quando positivo, il feedback "non è una lusinga, non è un complimento, non è strumentale a fini personali, ma è un contributo che offriamo per il consolidamento o lo sviluppo di un altro".
Le persone hanno bisogno di essere viste e riconosciute, hanno bisogno di sapere se la direzione che stanno perseguendo è quella giusta, di capire dove il loro contributo e il loro impegno li sta portando, anche attraverso gli occhi della propria azienda e del proprio responsabile. La "trasparenza" è il peggiore degli stati che una persona possa sperimentare.
Se però ci fermiamo a riflettere quanto prezioso può essere un momento di feedback per una persona, forse potremmo cominciare a vedere le cose in modo diverso. E magari potremmo diventare un po’ più generosi nell’offrire feedback positivi quando le cose vanno bene, invece di dare tutto per scontato, e diventare un po’ più coraggiosi nell’offrire feedback negativi quando questi possono essere importanti per aiutare la persona a produrre migliori risultati.
Il feeback infatti "rappresenta un prezioso contributo alla crescita di chi lo riceve". (1)
Non possiamo però improvvisare, questi momenti di scambio sono delicati ed importanti, al punto che il feedback è considerata una vera e propria competenza nella buona gestione delle persone.
Ma, da dove cominciare?
Possiamo iniziare riflettendo su alcuni spunti:
- "il feedback non ha come oggetto la persona, ma qualcosa che alla persona è collegato ed è osservabile e riconoscibile": es. evidenze, comportamenti, qualità, impegno, risultati, performance. Pertanto non possiamo esprimerlo con un "tu sei". Tu sei è indirizzato alla persona, e pertanto susciterà reazioni, chiusure e legittima difesa.
- "la persona e i suoi comportamenti sono due dimensioni da separare, se vogliamo offrire un feedback che sia tale". Posso non stimare umanamente una persona, ma questo non mi impedisce di apprezzarne le sue capacità tecniche.
- un buon approccio nell’offrire feedback non è giudicante, non offende, ma riorienta i comportamenti della persona per una sua maggiore soddisfazione futura rispetto ad un risultato
- quando positivo, il feedback "non è una lusinga, non è un complimento, non è strumentale a fini personali, ma è un contributo che offriamo per il consolidamento o lo sviluppo di un altro".
Le persone hanno bisogno di essere viste e riconosciute, hanno bisogno di sapere se la direzione che stanno perseguendo è quella giusta, di capire dove il loro contributo e il loro impegno li sta portando, anche attraverso gli occhi della propria azienda e del proprio responsabile. La "trasparenza" è il peggiore degli stati che una persona possa sperimentare.
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