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Consulenza del lavoro

Lavoro Intermittente

Breve analisi del principale istituto contrattuale utilizzato per le prestazioni a carattere discontinuo

Lavoro Intermittente - Breve analisi del principale istituto contrattuale utilizzato per le prestazioni a carattere discontinuo

Disciplinato dal D. Lgs. 81/2015 agli artt. 13-18, ed inquadrato come principale alternativa al lavoro accessorio, il lavoro intermittente o a chiamata (c.d. Job on call) configura un rapporto di lavoro, stipulabile anche a tempo determinato, nel quale il lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa in maniera discontinua ed intermittente, secondo le esigenze stabilite dai contratti collettivi (requisito oggettivo) e in base all’età del lavoratore (requisito soggettivo).
Il legislatore pone, infatti, specifici limiti nel delimitare le modalità d’utilizzo di tale contratto. In primis,  salvo quanto stabilito dai contratti collettivi applicati, è possibile stipulare un contratto a chiamata con soggetti aventi meno di 24 anni e più di 55 anni di età. Inoltre, ad eccezione dei settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, ogni lavoratore non può superare, con lo stesso datore di lavoro, un periodo complessivamente pari a 400 giornate di effettivo lavoro in 3 anni solari.

Laddove abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate che necessariamente devono concedere almeno un giorno di preavviso (il contratto può essere stipulato anche senza garanzia di disponibilità), il lavoratore matura il diritto all’indennità di disponibilità, la cui misura è disciplinata dai contratti collettivi, comunque assoggettata a contribuzione previdenziale. A tutela di tale diritto, qualora dovesse verificarsi un evento tale per cui al lavoratore diverrebbe impossibile rispondere alla chiamata, sarà necessario che quest’ultimo informi tempestivamente il proprio datore. Il rifiuto ingiustificato di risposta, invece, può costituire motivo di licenziamento.

Specifici sono anche i divieti di ricorso al lavoro intermittente. Di fatto, non è possibile ricorrervi per sostituire lavoratori in sciopero; laddove siano stati effettuati licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti aventi ad oggetti lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il lavoro a chiamata; nelle unità produttive in cui è in atto una sospensione del lavoro (CIG) nonché, da ultimo, in caso di assenza della valutazione dei rischi del datore di lavoro.

Onde evitare di incorrere nelle sanzioni amministrative (variabili da 400 a 2.400 euro), il datore di lavoro ha l’onere di effettuare una comunicazione alla DTL competente, tramite sms o posta elettronica, che preceda la prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, indicando la durata della prestazione stessa.

Può essere utile, infine, ricordare come quanto effettivamente retribuito al lavoratore in virtù del contratto descritto vada, all’atto pratico, ad influire sul principale strumento di sostegno al reddito: la NASPI. L’INPS, nella Circolare n. 142/2015, ha chiarito che laddove il lavoratore già beneficiario di Naspi si rioccupi attraverso un rapporto a chiamata con indennità di disponibilità, è ammissibile il cumulo del reddito di lavoro (comprensivo dell’indennità) con la prestazione di disoccupazione, purché non si superi il limite di 8.000 euro per il mantenimento dello stato di disoccupazione. Qualora, invece, non vi sia obbligo di risposta, la prestazione l’indennità di disoccupazione Naspi resta sospesa per le sole giornate di effettiva prestazione lavorativa. Nell’ipotesi in cui il lavoratore intenda cumulare il reddito derivante dalla prestazione a chiamata con l’indennità di disoccupazione, sarà tenuto a comunicare all’INPS, entro 30 giorni dalla ripresa dell’attività, il reddito annuo che prevede tratte dalla stessa. In tal modo la prestazione di disoccupazione verrà ridotta, e a fine anno verrà effettuato il conguaglio tra il suddetto reddito e la Naspi percepita.  

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