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Licenziamento disciplinare: casi di nullità

Il licenziamento disciplinare è nullo in caso di mancata audizione del lavoratore che ne faccia richiesta, anche ove abbia già fornito difese scritte

Licenziamento disciplinare: casi di nullità - Il licenziamento disciplinare è nullo in caso di mancata audizione del lavoratore che ne faccia richiesta, anche ove abbia già fornito difese scritte

In caso di licenziamento disciplinare il datore di lavoro deve consentire, al lavoratore che ne faccia richiesta, di essere sentito di persona con l’assistenza sindacale e ciò anche nel caso in cui siano già state presentate delle difese scritte. 

E' principio noto in giurisprudenza che il procedimento disciplinare è nullo se al lavoratore che l’abbia richiesto non viene consentito di esporre a voce, con l’assistenza d’un rappresentante sindacale, le proprie difese anche allo scopo di integrare quelle già fornite. 

 

Principio ormai da lungo tempo acquisito nella giurisprudenza della Corte Suprema, secondo cui l’art. 7 commi 2° e 3° legge n. 300/70 devono essere interpretati nel senso che il lavoratore è libero di discolparsi nelle forme da lui prescelte - e, quindi, per iscritto e/o a voce, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale - con la conseguenza che, ove il lavoratore eserciti il proprio diritto chiedendo espressamente di essere sentito a propria difesa (come avvenuto nel caso di specie), il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione, pena l’illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare. 

 

In altri termini, la giurisprudenza della S.C. ha ormai da lungo tempo superato il diverso orientamento secondo cui, ove si ritenga ormai compiutamente espletata la difesa nella lettera di controdeduzioni, sarebbe legittimo rifiutare al lavoratore la pur chiesta possibilità di una difesa orale con assistenza di sindacalista di fiducia. 

D’altronde, non può il datore di lavoro arrogarsi il diritto di stabilire unilateralmente se il suo contraddittore (vale a dire il dipendente assoggettato a procedimento disciplinare) abbia esercitato o meno compiutamente il diritto di difesa (pena un’eclatante alterazione del principio di parità delle parti ed attribuzione al datore di lavoro d’un potere privato che nessuna norma di legge gli conferisce). 

Né può farlo il Giudice ex post (vale a dire nel corso del giudizio di impugnazione del licenziamento), attraverso una sorta di invalidazione successiva sconosciuta nel nostro ordinamento, per di più senza poter disporre d’un oggettivo metro di giudizio, ma avvalendosi soltanto delle proprie personalissime sensazioni. 

Né può dirsi che le difese sono equivalenti se poi, nel corso del giudizio, non vengono sollevate eccezioni diverse da quelle già accennate nella lettera di controdeduzioni: infatti, la questione non risiede soltanto nel tipo di eccezioni e difese fatte valere dal lavoratore in sede di iter disciplinare e, poi, di giudizio, bensì nella possibilità di una più accurata loro illustrazione anche mediante il ricorso ad esempi, argomenti logici e lecite tecniche di persuasione che, per loro natura, non sempre possono compiutamente espletarsi con la mera scrittura. 

 

E di ciò testimonia lo stesso tenore letterale dell’art. 7 co. 2° Stat, laddove parla di divieto di adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore “…senza averlo sentito a sua difesa” (là dove l’uso del verbo “sentire” evoca proprio un’audizione orale più che una mera giustificazione scritta).
Ulteriore ragione per cui non è vero che eventuali difese scritte redatte dal lavoratore esauriscano il diritto ad una difesa orale risiede nel rilievo che ex art. 7 co. 3° Stat. quest’ultima può essere svolte, su apposita richiesta del lavoratore, con l’assistenza d’un sindacalista di sua fiducia, sindacalista che può difendere il lavoratore non solo occupandosi delle circostanze della singola contestazione disciplinare, ma anche avendo riguardo più in generale all’atteggiamento tenuto dall’azienda in casi similari e alla valenza anche sul terreno delle relazioni industriali di determinate condotte datoriali.

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