Ferie: diritti e doveri del datore di lavoro e del lavoratore


Quanti sono i giorni di ferie all’anno? Chi decide le ferie? E quando è possibile prenderle?
Ferie: diritti e doveri del datore di lavoro e del lavoratore

La disciplina delle ferie

La normativa di riferimento relativa alle ferie nel lavoro dipendente è riconducibile prevalentemente all’art. 36 della Costituzione, all’art. 2109 del codice civile e all’art. 10 del D.lgs. 66/2003.

Il comma 3 dell’art. 36 della Costituzione afferma che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

Le ferie sono, dunque, un principio costituzionale di tutela del lavoratore che ha diritto a un periodo annuale di riposo finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche che gli consentano di riprendere poi l’attività lavorativa in pieno benessere.

A tale diritto, il lavoratore non può rinunciare. Neppure se gli viene richiesto dal datore di lavoro a fronte di un compenso monetario (salvo particolari casi).
Il nostro ordinamento, infatti, vieta il pagamento di un’indennità monetaria in sostituzione delle ferie non godute, tranne nel caso di precise situazioni che vedremo a breve.


La maturazione delle ferie

Secondo il primo comma dell’art. 10 del D.lgs. 66/2003, “(…) il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore”.

Ciò significa che il dipendente ha diritto ad avere almeno 4 settimane di ferie all’anno, che maturano in base ai mesi di lavoro. Si tratta di circa 28 giorni spalmati nei 12 mesi. Ma le settimane di ferie possono essere anche superiori se previste dal relativo contratto collettivo nazionale di lavoro.

La maturazione delle ferie avviene tramite un meccanismo che prevede che per ogni mese di lavoro si abbia diritto a un dodicesimo di periodo di ferie annuali. Si computano come mese intero anche i periodi inferiori ad esso, purché uguali o superiori a 15 giorni (se adempio, il lavoratore viene assunto il 13 luglio, lavorerà per più di 15 giorni nel corso del mese di luglio, quindi, le ferie maturate nel mese in questione saranno calcolate come se fosse stato assunto dal 1° luglio).   

La maturazione delle ferie avviene non solo nei periodi di effettiva attività lavorativa, ma anche in altri periodi in cui il lavoratore è:  
•     in periodo di prova;
•     assente per maternità (sia a rischio che obbligatoria)
•    in malattia o infortunio;
•    in cassa integrazione, ma a orario ridotto.

Al contrario, non valgono come periodi per la maturazione delle ferie quelle in cui il lavoratore è:
•    in sciopero;
•    in aspettativa non retribuita (anche nel caso di aspettativa per svolgere funzioni pubbliche o cariche sindacali);
•    in periodi di congedo parentale non retribuito;
•    in cassa integrazione a zero ore, a meno che non vi siano contrattualmente condizioni differenti migliori.

 

Chi decide quando andare in ferie?

In base all’art. 2109, secondo comma, del codice civile, il lavoratore, dopo un anno di servizio interrotto ha diritto “ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro (…)”.

Dalla norma si deduce che a decidere quando andare in ferie è il datore di lavoro in base alle esigenze organizzative dell’impresa, ma anche tenuto conto di quelle del lavoratore.

Il datore può decidere se interrompere l’attività produttiva a livello aziendale e stabilire, dunque, delle ferie collettive in cui tutti i dipendenti sono in ferie contemporaneamente (è il caso tipico delle ferie delle due settimane centrali di agosto), oppure stabilire ferie individuali organizzando il personale in modo che l’attività sia continuativa.

Ad ogni modo, un punto fermo sulla questione è che il lavoratore deve poter usufruire di diritto di almeno due settimane delle quattro minime annuali entro l’anno solare, e possibilmente in maniera consequenziale, mentre le altre due settimane devono essere godute entro i successivi 18 mesi, salvo che i CCNL non dispongano diversamente (ad esempio, le due settimane non godute nel 2019 devono essere usufruite entro giugno 2021). Una deroga ai 18 mesi si ha quando il dipendente è in malattia per un lungo periodo: in questo caso le ferie potranno essere utilizzate anche dopo i 18 mesi.

Come accennato, non è possibile sostituire il periodo di ferie con un’indennità monetaria per le ferie non godute. Ciò è possibile solo nel caso in cui il dipendente si dimetta o venga licenziato, oppure se il CCNL preveda un periodo di ferie superiore alle quattro settimane. In quest’ultimo caso è possibile monetizzare i giorni di pausa eccedenti il periodo minimo delle quattro settimane.

Sempre in base all’art. 2109 c.c., se è vero che ad organizzare le ferie è il datore di lavoro, è pur vero che l'imprenditore “deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie”, proprio per tener conto anche delle esigenze del dipendente, oltre che quelle organizzative.

In altre parole, il datore di lavoro deve predisporre un piano ferie da condividere con i lavoratori che possono esprimere i loro “desiderata”, per poi organizzare i turni in base anche alle preferenze espresse dal personale.

Il datore di lavoro, poi, una volta predisposto il piano ferie, ha anche il diritto di modificarlo, però, a causa di particolari esigenze lavorative e, soprattutto, comunicando le variazioni ai dipendenti con congruo anticipo.

Se il dipendente si ammala prima di andare in ferie come da programma, lo stesso lavoratore potrà usufruire delle ferie non godute a causa della malattia in un periodo successivo, mentre se la malattia insorge durante il periodo di pausa le ferie potranno essere godute in un periodo successivo solo se lo stato di malattia è incompatibile con la ripresa dell’attività lavorativa.

Infine, se il datore di lavoro non fa “consumare” le ferie ai dipendenti rischia sanzioni pecuniarie che vanno da 120 a 5.400 euro in base al tipo di violazione.

D’altra parte, il lavoratore può:
•    chiedere il risarcimento del danno al datore di lavoro;
•    pretendere di usufruire, anche se in ritardo, dei periodi di ferie maturati non ancora goduti.


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