Impresa, come applicare le tutele crescenti


Quando sono previsti il reintegro e le indennità da parte delle aziende dopo il Jobs Act
Impresa, come applicare le tutele crescenti

Con l’entrata in vigore, il 7 marzo 2015, del D.Lgs 23/2015 attuativo del Jobs Act contenente "Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti", pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2015, sono approdate le nuove regole che le aziende devono adottare in caso di licenziamento, reintegra e indennità.

Innanzitutto le nuove regole devono essere rispettate da tutte le aziende private e, questa è una novità, da tutte le organizzazioni senza fini di lucro (che svolgono attività politica, sindacale, culturale, di istruzione o di culto) che hanno più di 15 dipendenti o più di cinque dipendenti nel caso di aziende agricole. Le "tutele crescenti" si applicano anche alle aziende che superano la soglia dei 15 occupati dopo il 7 marzo (in questo caso, tutti i lavoratori - assunti prima e dopo il 7 marzo - saranno soggetti alla stessa disciplina del Jobs Act). Al di sotto dei 15 dipendenti o di cinque dipendenti per le aziende agricole, si applicano le regole delle "tutele crescenti" nei casi di licenziamento ingiustificato o illegittimo per vizi formali e nel caso di conciliazione, per i quali, però, gli importi delle indennità sono dimezzati.

Per quanto riguarda i lavoratori, destinatari delle "tutele crescenti", le nuove regole si applicano a tutti i dipendenti di società private con qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015; in tutti i casi di "conversione" del contratto a tempo determinato o apprendistato che avvengono dopo il 7 marzo per quei lavoratori assunti prima di tale data. Non vengono ricompresi, dunque, i lavoratori pubblici e coloro che sono stati assunti a contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo (esclusi coloro - si è detto - che lavorano nelle aziende che superano la soglia dei 15 occupati dopo il 7 marzo).

Ecco quali sono le regole inerenti alla reintegra e alle indennità in base alla tipologia di licenziamento.

Licenziamento nullo, discriminatorio o inefficace: sono licenziamenti nulli quelli imposti per causa di matrimonio, maternità, congedi parentali; sono discriminatori quelli intimati a causa di preferenze sessuali, religione, età, salute, orientamenti politici o sindacali; sono considerati inefficaci quelli comunicati oralmente o in caso di difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore. In tutti questi casi le regole restano sostanzialmente uguali a prima e, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare il dipendente licenziato o di erogare in alternativa - a scelta del lavoratore - un’indennità sostitutiva di 15 mensilità. L’azienda ha anche l’obbligo di risarcire il danno, che non deve essere inferiore a 5 mensilità, corrispondente al periodo di inattività del lavoratore e calcolato in base all’ultima retribuzione valida per il TFR.

Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo: il reintegro del lavoratore è previsto esclusivamente nel caso in cui si prova la "insussistenza del fatto". Se il fatto contestato alla base del licenziamento si rivela manifestamente infondato, il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare il dipendente e a corrispondergli un’indennità risarcitoria non superiore alle 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Anche qui, in alternativa, il lavoratore può richiedere, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un indennizzo pari a 15 mensilità. Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, al lavoratore spetta solo l’indennità risarcitoria. In tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, i cosiddetti "licenziamenti ingiustificati", è stata introdotta la "tutela risarcitoria certa", cioè commisurata all’anzianità di servizio e non calcolata in maniera discrezionale dal giudice. L’ammontare dell’indennità è pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità calcolate in base all’ultima retribuzione utile ai fini del TFR. Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, l’indennità minima è di 2 mensilità fino a un massimo di 6 mensilità.

Licenziamenti per motivi oggettivi (cosiddetti economici): sono quelli dettati da ridimensionamenti o riorganizzazioni aziendali. Il datore di lavoro, indipendentemente dalla dimensione dell’impresa, dovrà erogare esclusivamente un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio del lavoratore, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità calcolate in base all’ultima retribuzione utile ai fini del TFR. Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, l’indennità minima è di 2 mensilità fino a un massimo di 6 mensilità.

Licenziamenti affetti da vizi formali e procedurali: i licenziamenti restano validi e il datore di lavoro ha esclusivamente l’obbligo di erogare una indennità, non soggetta a contribuzione, pari a una mensilità (calcolata ai fini del TFR) per ogni anno di servizio prestato, con un minimo di 2 mensilità e un massimo di 12 mensilità. Nelle aziende con meno di quindici dipendenti (o meno di cinque se si tratta di imprenditori agricoli) le indennità sono dimezzate.

Infine la conciliazione. Nei casi di licenziamento per motivi oggettivi, il datore di lavoro non ha più l’obbligo di avviare preventivamente la procedura di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro. E’ possibile, però, una nuova conciliazione con il dipendente: se quest’ultimo rinuncia alla causa giudiziaria, l’azienda dovrà corrispondergli con assegno circolare una somma pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 mensilità e un massimo di 18 mensilità. Per le aziende al di sotto di 15 dipendenti, la somma massima erogabile è di 6 mensilità.

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