La flessibilità secondo il Jobs Act


Le nuove regole in materia di contratti a termine o di apprendistato favoriscono la flessibilità ma possono “spiazzare” i precari
La flessibilità secondo il Jobs  Act

Il Jobs Act, cioè il nuovo Decreto Legge, firmato da Giuliano Poletti, ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del Governo Renzi, è approdato in versione definitiva sulla Gazzetta Ufficiale ed è, quindi, entrato in vigore a pieno titolo. Tra le novità più importanti, e anche più criticate dai sindacati, ci sono quelle che riguardano i contratti a termine e l’apprendistato. Il leitmotiv del nuovo documento è, secondo il Governo, quello di semplificare alcune tipologie di contratto lavorativo per favorire l’occupazione, soprattutto giovanile, e di semplificare e razionalizzare gli adempimenti che gravano sulle imprese.

Il primo articolo, su un totale di cinque, riguarda proprio le semplificazioni in fatto di contratti a termine. Innanzitutto, è stata estesa da 12 a 36 mesi la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato entro la quale il datore di lavoro non ha più l’obbligo di comunicare la ragione dell’assunzione (requisito dell’acasualità). E’ un paletto che era stato posto dalla precedente Riforma Fornero per limitare la precarietà e che ora, al contrario, viene rimosso in nome di una maggiore flessibilità finalizzata all’aumento dell’occupazione. C’è, però, un limite, per il datore di lavoro, nelle assunzioni a termine: non devono superare il 20% dell’organico complessivo. L’unica eccezione alla regola, vale per le imprese fino a 5 dipendenti che possono comunque stipularne uno. Infine le proroghe al contratto: entro il limite dei tre anni, se ne possono fare al massimo otto – contro una sola della Riforma Fornero – senza la necessità di pause lavorative di almeno dieci giorni tra una proroga e l’altra, e a condizione che non ci siano modifiche alla tipologia di mansione svolta.

Per quanto riguarda gli apprendisti, il Jobs Act elimina il vincolo per i datori di lavoro di assumere nuovi apprendisti se non ne sono stati assunti almeno il 30% di quelli già in organico con uno stesso contratto di apprendistato. La retribuzione, per la sola parte formativa, sarà pari al 35% della retribuzione prevista dal livello salariale di appartenenza. Infine, è stato eliminato anche l’obbligo, per i datori di lavoro, di garantire all’apprendista corsi di formazione pubblici oltre alla “pratica sul campo” nell’impresa. Per il titolare, la decisione di formare anche all’esterno il neo apprendista diventa, quindi, facoltativa.

Gli ultimi due articoli riguardano la smaterializzazione del Durc (il documento unico di regolarità contributiva) e il rifinanziamento del fondo nazionale destinato ai contratti di solidarietà. Con il primo intervento si intende semplificare il sistema di adempimenti burocratici a carico delle imprese (entro 60 giorni dovrebbe essere varato un decreto ministeriale ad hoc in materia). Con il secondo intervento, sollevato dal caso Elettrolux, si stabilisce che i ministeri del Lavoro e del Tesoro dovranno stabilire i criteri di assegnazione in base ai quali i datori di lavoro potranno beneficiare di una riduzione contributiva in caso di ricorso al contratto di solidarietà al posto di altri ammortizzatori sociali. Per finanziare l’iniziativa, è stato previsto un limite massimo di spesa di 15 milioni di euro, contro i 5,6 milioni stanziati in precedenza.

Se, da una parte, il Jobs Act favorisce l’assunzione di nuovi lavoratori, dall’altra, però, può creare delle situazioni di insicurezza a chi oggi è già inserito in un contesto lavorativo a termine o con apprendistato. In questo caso, quindi, la consulenza di un avvocato del lavoro può essere preziosa.

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