Milleproroghe, smart working per soggetti fragili e genitori

Con la Legge di conversione del Decreto Milleproroghe (Dl 198/2022) è stata confermata la proroga dello smart working per alcune tipologie di lavoratori. 

Seppur con qualche differenza, è slittata fino al 30 giugno 2023 la possibilità di lavorare da casa per coloro che hanno patologie gravi oppure per i genitori che hanno figli di età inferiore ai 14 anni. Non solo. Per altre tipologie di dipendenti è prevista una “priorità” al lavoro agile e non un diritto previsto dalla legge.

Vediamo, allora, nel dettaglio cosa è stato previsto nei tre casi citati.

Smart working per lavoratori fragili nel settore pubblico e privato

Coloro che soffrono di gravi patologie (tra quelle espressamente elencate nel decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022) potranno usufruire dello smart working fino al 30 giugno 2023, anziché fino al 31 marzo prossimo.

E’ una proroga che interessa tutti i dipendenti “fragili” che lavorano sia nel settore pubblico che in quello privato.

Per loro non è necessaria che venga provata la compatibilità tra la mansione svolta e il lavoro agile, poiché, nel caso non vi sia, il datore di lavoro può affidare al dipendente una mansione differente compresa nella stessa categoria o area di inquadramento, senza che vi sia una riduzione della retribuzione. Se ciò non fosse possibile, il dipendente avrebbe comunque diritto a restare a casa percependo lo stipendio.

Dunque, per i soggetti fragili, è stato procrastinato il diritto allo smart working sia nel settore pubblico che privato e senza la necessità che il lavoro venga svolto in presenza.

Smart working per i genitori di under 14 nel settore privato

Le cose cambiano per i genitori di figli che hanno un’età inferiore ai 14 anni. Lo smart working era stato previsto fino al 31 dicembre 2022, ma il Decreto Milleproroghe ha ripristinato tale diritto fino al 30 giugno 2023. 

A differenza dei soggetti fragili, però, la possibilità viene concessa solo ai lavoratori che operano nel settore privato e solamente se vi è compatibilità tra la mansione svolta e il lavoro da casa.

Stesso discorso vale anche per i lavoratori per i quali il medico competente ha attestato un maggior rischio per la salute nel caso di contagio da COVID-19.

Quando lo smart working è una priorità e non un diritto

Pur non essendo un diritto di legge, per alcune tipologie di lavoratori lo smart working può rappresentare una priorità in azienda. È il caso, ad esempio, dei lavoratori con disabilità gravi oppure dei genitori di figli fino a 12 anni o con disabilità (in questo caso senza limiti di età), oppure per chi assiste familiari.

In questi casi, il lavoratore può ottenere di lavorare da casa senza una scadenza temporale, ma in base ad accordi individuali o collettivi.