Contratto di lavoro: novità introdotte dal Decreto trasparenza

A seguito della pubblicazione del d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), sono stati introdotti nuovi obblighi per i datori di lavoro/committenti al momento della stipula del contratto di lavoro.

Su tale argomento l’INL ha emanato un’apposita circolare (n. 4/2022), al fine di dare una prima interpretazione a detta normativa.

Di fatto, sarà necessario inserire ulteriori informazioni specifiche ai contratti di assunzione in formato cartaceo o elettronico. Sarà onere del datore di lavoro conservare la prova della loro trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Il campo di applicazione del decreto si estende, oltre ai rapporti di lavoro subordinato, alle ulteriori tipologie di lavoratori, tra cui:

• Collaboratori coordinati e continuativi;
• Lavoratori intermittenti;
• Lavoratori somministrati;
• Lavoratori domestici (con talune eccezioni);
• Lavoratori a cui si applica il contratto di prestazione occasionale (c.d. Pres.To dell’INPS).

In merito al contratto di assunzione, esso dovrà contenere in aggiunta a quanto già previsto le seguenti informazioni:

• Durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato;
• Procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; importo iniziale della retribuzione o il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• Programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché eventuali condizioni per il cambio di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informa il lavoratore circa:

• La variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minino delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• Le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• Il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• Contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• Gli enti e istituti che ricevono i contribuiti previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
• Diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista.

All’art. 7 del decreto “Durata massima del periodo di prova” è stato introdotto la fattispecie per cui in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato il periodo di prova andrà riproporzionato in ragione della durata del rapporto di lavoro. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto di lavoro per le medesime mansioni esso non potrà essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

Tuttavia, su tale argomento l’INL si riserva di fornire specifiche indicazioni.

L’art. 8 “Cumulo di impieghi” prevede per i lavoratori dipendenti il divieto da parte del datore di lavoro di vietare lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario diverso da quello concordato purché avvenga nel rispetto della normativa in materia di orario di lavoro (tra cui il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi), del dovere di fedeltà e conflitto di interessi.

In caso di mancata comunicazione o nei casi in cui la stessa avvenga effettuata in ritardo o in modo lacunoso è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 250,00 a € 1.500,00 per ogni lavoratore interessato. Rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura della diffida che permette di sanare dette omissioni entro determinati termini (7 giorni o un mese a seconda dell’omissione) e non incorrere nelle sanzioni di cui sopra.

Per coloro che utilizzano “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” (es: badge o sistemi di timbratura automatizzati, impianti di audiovisivi e altri strumenti di controllo) sono previsti ulteriori obblighi informativi da consegnare al lavoratore.

Infatti, il datore di lavoro/committente deve predisporre una serie di informative inerenti l’utilizzo di tali sistemi deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonchè indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

In aggiunta, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, si dovranno fornire al lavoratore le seguenti informazioni riguardanti l’utilizzo di detti sistemi:

• Gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali essi incideranno;
• Per detti sistemi si dovranno specificare i loro: scopi, finalità, logica e funzionamento;
• Le categorie di dati e parametri principali utilizzati per programmare o addestrare tali sistemi;
• Le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• Il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonchè gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
• Ogni variazione dei sopracitati punti che comporti la variazione delle condizioni di svolgimento del lavoro dovrà essere preventivamente comunicata per iscritto al lavoratore almeno 24 ore prima.

Infine, tale informativa deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In caso di violazione di quest’altro obbligo informativa è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100,00 a € 750,00 che potrà aumentare a seconda dei mesi di riferimento e dei lavoratori; tale sanzione è soggetta all’istituto della diffida (vedi sopra).

Tuttavia, se l’omissione riguarda più di dieci lavoratori la sanzioni andrà da € 1.000,00 a € 5.000,00 e non è prevista la diffida.

Il presente Decreto Legislativo è entrato in vigore il 13 agosto 2022, pertanto da tale data sarà necessario l’adeguamento alle nuove disposizioni. È previsto inoltre l’obbligo informativo per i dipendenti assunti dal 01/08/2022 entro 60 giorni dall’assunzione qualora ne facessero richiesta.