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Covid-19: gli obblighi del datore di lavoro


Gli obblighi del datore di lavoro alla luce delle novità normative introdotte per far fronte all’emergenza Coronavirus
Covid-19: gli obblighi del datore di lavoro

Con la crescente emergenza sanitaria provocata dalla diffusione del Virus Sars-cov-2 si è assistito ad una progressiva introduzione di misure urgenti finalizzate al contenimento dei contagi. Con la dichiarazione dello stato di pandemia ad opera dell’OMS tali misure si sono fatte maggiormente stringenti. I siti di produzione e gli ambienti di lavoro in generale non sono immuni dalla progressiva espansione dell’epidemia, pertanto si sono previste misure affinché la proliferazione del virus non interessasse i centri produttivi e da questi l’esterno.

A partire dal primo D.L. 6/2020 e successivi D.P.C.M. sono state attuate misure anti-contagio di tipo interno ed esterno. Tra le prime rientrano senz’altro la sospensione di determinate attività produttive e commerciali o pubblici servizi considerati non essenziali nonché le altre misure che mirano a garantire la prosecuzione dell’attività lavorativa legata alle attività essenziali. Per altro verso tra le misure esterne rientra, invece, l’esternalizzazione delle prestazioni lavorative attraverso l’uso del lavoro agile.

Da un primo esame del D.P.C.M. datato 11.03.2020 emerge che i veri e propri obblighi, attinenti al nostro ambito d’indagine, interessino solamente la sospensione di determinate attività e il ricorso, in via ordinaria, al lavoro agile all’interno delle P.A. anche in deroga agli accordi individuali e agli obblighi informativi di cui al D.lgs. 81/2017. La regola generale del ricorso al lavoro agile è confermata dall’eccezione che prevede il lavoro in presenza per le attività indifferibili.

Vi è poi una seconda parte del provvedimento (art. 1 co. 7-8-9-10) nella quale gli obblighi sono declinati in inviti e raccomandazioni. Come ad esempio: l’invito al ricorso al lavoro agile, l’incentivazione delle ferie dei congedi ordinari, il rispetto del distanziamento interpersonale o in difetto l’adozione di idonei dispositivi di protezione individuale e la creazione di protocolli anti-contagio. Soprattutto quest’ultima raccomandazione di rivelerà di particolare importanza visto il successivo evolversi della normativa.

A pochi giorni dalla pubblicazione di detto provvedimento e segnatamente in data 14.03.2020 le parti sociali e il Governo, sottoscrivono il “protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro”, d’ora in poi protocollo. Si tratta di un testo dettagliato nel quale sono indicate le misure anti-contagio da applicare all’interno dei luoghi di lavoro. Innanzitutto nel protocollo si esprime il principio di coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. La prospettiva è quindi quella della continuazione dell’attività lavorativa, beninteso solo per le attività non espressamente sospese. Al fine di porre in essere tutte le modifiche dell’organizzazione del lavoro necessarie ad adottare tali misure le parti aprono al ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. In secondo luogo si rilancia la possibilità di ricorso al lavoro agile così come già “raccomandato” dai precedenti DPCM nell’ambito del settore privato. Pertanto, anche in quest’ultimo settore viene confermato il ricorso al lavoro agile in assenza di accordi individuali, con la conseguenza che la scelta potrà essere imposta unilateralmente dal datore di lavoro.

Per inciso si sottolinea altresì che in virtù di quanto previsto dall’art. 39 del D.l. 18/2020 (Cura Italia) i lavoratori disabili o coloro che nel proprio nucleo familiare hanno un portatore di handicap in situazione di gravità (articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104) hanno il diritto di poter svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile compatibilmente con la natura della prestazione. Per l’esercizio di tale diritto, al momento in cui si scrive, è previsto il termine del 30 Aprile 2020.
Passando oltre, il protocollo si occupa di stabilire un obbligo informativo, a carico del datore di lavoro, per garantire ai lavoratori, nonché ad altri soggetti che entrino in azienda, la completa conoscenza delle disposizioni anti-contagio.

Il secondo punto prevede norme tecniche per l’accesso in azienda, dalla misurazione della temperatura corporea alla condotta da tenere nell’ipotesi in cui la stessa oltrepassi i 37,5° e non consenta l’ingresso in azienda. In questo caso si prevede che tali soggetti siano momentaneamente isolati e ed agli stessi siano fornite di mascherine, in attesa di contattare il medico curante e ricevere le relative istruzioni.

Nel punto 3 si dettano le regole che dovranno rispettare i fornitori per l’ingresso in azienda. Ciò nell’ottica di scongiurare l’ipotesi che soggetti terzi possano mettere a repentaglio la salubrità del luogo di lavoro. Pertanto, sono individuate procedure d’ingresso in azienda finalizzate a ridurre il contatto con il personale, procedure per lo scarico delle merci e per impedire l’accesso degli autisti negli uffici amministrativi, l’installazione o l’individuazione di servizi igienici dedicati ai fornitori vietando la condivisione dei servizi dedicati al personale. Di particolare interesse è la precisazione, espressamente prevista dal protocollo, che tali regole sono applicate anche al personale delle eventuali imprese appaltatrici che possono organizzare sedi e cantieri permanenti o provvisori all’interno dei siti e delle aree produttive.

Il punto 4 si occupa di prevedere la sanificazione dei locali dell’azienda, nonché delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago.

Il punto 5 prevede l’obbligo per tutto il personale di adottare tutte le precauzioni igieniche, soprattutto per le mani. Una contravvenzione a tale obbligo potrebbe essere punita in sede disciplinare. Lo stesso punto prevede altresì l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione idonei detergenti per le mani.

Il punto 6 fa luce sulla fornitura e sull’utilizzo dei mezzi di protezione individuale, in particolar modo delle mascherine. In primo luogo il protocollo si premura di far presente che la messa a disposizione delle mascherine è ovviamente legata alla reperibilità delle stesse sul mercato. Tale precisazione è ancor più pregnante se si tiene conto della data di sottoscrizione del protocollo (14 Marzo 2020) e della difficoltà di approvvigionamento delle mascherine che ancora oggi non pare essere del tutto risolta. In ogni caso, l’ultimo comma del punto 6 chiarisce che l’uso dei dispositivi di protezione individuale è sempre obbligatorio quando, per esigenze di organizzazione del lavoro, non sia possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro. Di converso non sembra che sussista alcun obbligo per il lavoratore di indossare le mascherine anche in altre situazioni.

Il punto 7 fa nuovamente riferimento alle aree comuni precisando che anche in dette aree occorre osservare tutte le misure anti-contagio, dal distanziamento interpersonale alla sanificazione dei locali.

Il punto 8 reca indicazioni dettagliate sull’organizzazione del lavoro. In primo luogo appare evidente che il complesso delle misure indicate siano finalizzate a ridurre la densità del personale presente in azienda. Perciò si va dalla chiusura dei reparti non indispensabili per la produzione al ricorso al lavoro agile. Circa il tema in questione il protocollo non ha scavalcato le linee guida già contenute nel DPCM, infatti, anche in questo caso, si capisce che il datore di lavoro potrà adottare detti provvedimenti unilateralmente, tuttavia il protocollo si premura di favore le intese con i rappresentanti sindacali aziendali. Sempre nella logica del contenimento si incentiva la creazione di gruppi di lavoro autonomi, distinti e riconoscibili. Tale pratica potrebbe tornare molto utile nell’ipotesi in cui siano rilevati dei casi positivi tra il personale, ciò permetterebbe un tracciamento dei contatti più efficiente e quindi una più sicura adozione dei provvedimenti da parte degli organi preposti grazie alla compartimentazione dei contatti. Non è possibile tralasciare neanche la parte in cui si stabilisce la sussidiarietà degli istituti contrattuali garantiti a favore del lavoratore, intesi come misure anti-contagio. Infatti, si è convenuto che in primo luogo debbano essere adottati gli ammortizzatori sociali, in via subordinata gli istituti contrattuali generalmente finalizzati a consentire l’astensione dal lavoro senza perdita della retribuzione (par, rol, banca ore), e solo in via residuale l’utilizzo delle ferie arretrate e non ancora fruite.

Il punto 10 rinnova l’obbligo di rispettare le misure anti-contagio in ogni occasione, come riunioni ed eventi formativi. Nello specifico della formazione, sono annullati tutti gli eventi formativi in presenza, lasciando la possibilità di effettuare la formazione a distanza, sempre che l’organizzazione aziendale lo consenta. Sono quindi sospesi gli obblighi formativi.

Il punto 11 tratta la gestione della persona sintomatica e del caso positivo accertato. Nel primo caso, si riprende quando già detto per quanto riguarda le operazioni di ingresso in azienda. La persona è messa in isolamento e sono immediatamente contattati i numeri dedicati alla gestione dei soggetti sintomatici. Nell’ipotesi di un caso accertato l’azienda collabora con le Autorità sanitarie per la determinazione dei soggetti che possono aver avuto dei contatti stretti con il soggetto positivo. In quest’ottica appare utile l’organizzazione dei gruppi distinti, autonomi e riconoscibili di cui al punto 8 del protocollo.

Il punto 12 ricalca in parte l’obbligo dell’adozione delle misure anti-contagio anche nell’ambito della sorveglianza sanitaria. Di particolare attenzione è la parte in cui prevede che la sorveglianza sanitaria periodica non vada interrotta “perché rappresenta una ulteriore misura di prevenzione di carattere generale: sia perché può intercettare possibili casi e sintomi sospetti del contagio, sia per l’informazione e la formazione che il medico competente può fornire ai lavoratori per evitare la diffusione del contagio”.
Non è ben chiaro il compito del comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo previsto dal punto 13.

Fino alla emanazione del D.P.C.M. del 22.03.2020 e del successivo D.L. 19/2020, si è discusso sulla natura giuridica del protocollo. Tuttavia, quest’ultimo non poteva che avere efficacia soggettiva di diritto comune vincolante per gli aderenti alle sigle sindacali firmatarie dell’accordo. Cionondimeno i datori di lavoro non aderenti sono comunque interessati dalle regole previste nel protocollo sebbene di riflesso, e ciò per opera dell’art. 2087 c.c. E’ infatti doveroso ritenere che le regole dettate dal protocollo integrino le misure che, secondo l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Pertanto, sebbene i datori di lavoro non aderenti non fossero soggetti a tali regole avrebbero comunque dovuto svilupparne di analoghe al fine di tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori, in difetto potrebbero risponderne ex art. 2087 c.c. D’altro canto tale discorso ha cessato di essere attuale in quanto il D.P.C.M. del 22.03.2020 ha previsto la generale applicazione del protocollo ai sensi dell’art. 1 co. 3. Pertanto a partire da tale data il protocollo del 14.03.2020 è vincolante per tutte le attività lavorative non sospese. Nel frattempo occorre segnalare che i protocolli anti-contagio hanno conosciuto una prorompente proliferazione al punto che il D.L. 19/2020 ha previsto l’obbligo di adottare protocolli anti-contagio (art. 1 co. 2 lett. z - gg).

La presente trattazione ha finalità divulgativa non può in nessun modo sostituire l’assistenza di un professionista.

 

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