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“DECRETO AGOSTO", divieto di licenziamento


Termine mobile al divieto di licenziamento in base al Decreto Agosto. Ecco le eccezioni
“DECRETO AGOSTO", divieto di licenziamento

Non serviva esser iniziati alle forme divinatorie etrusche per vaticinare la proroga del divieto di licenziamento quale risposta emergenziale alla crisi economica, susseguita a quella sanitaria.

Il 14 agosto 2020 il Governo ha, così, emanato il decreto legge n. 104/2020, il quale dispone la proroga del divieto di licenziamenti collettivi e individuali per ragioni oggettive.

Tuttavia si palesano non poche novità rispetto alle modalità precedentemente previste.

La prima delle quali è l’assenza di una data fissata per tutti. I licenziamenti, infatti, potranno riprendere (a) solo una volta esauriti integralmente i trattamenti di integrazione salariale Covid, oppure (b) al termine del periodo di esonero del versamento dei contributi previdenziali di cui all’art. 3 del “decreto agosto”.

Si procede per ordine.

(a) Il primo comma, primo capoverso, dell’art. 14 del DL in oggetto, impone il divieto di licenziamento «ai lavoratori che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale» dovuti all’emergenza sanitaria, in ogni caso non oltre i 31 dicembre 2020. La disposizione incorpora anche le 18 settimane di integrazione salariale previste dal medesimo decreto. Si noti, però, che tali settimane decorrono dal 13 luglio 2020, e pertanto è da tale data che andranno calcolate anche per determinare il termine del divieto di licenziamento.

Ma come opera il divieto di licenziamento nei confronti di coloro che non hanno evocato alcuna forma di integrazione salariale? La norma non è esplicita al riguardo, ma dalla lettera è possibile dare una risposta. Infatti prerequisito per poter nuovamente licenziare è aver dato fondo ai trattamenti di integrazione salariale, potenzialmente utilizzabili da chiunque. Chi non ne ha fruito finora, non è detto che non vi ricorra in futuro: pertanto soggiace comunque al divieto, fino a esaurimento delle integrazioni salariali disponibili. Termine sarà in ogni caso il 31 dicembre 2020.

(b) Al secondo capoverso del succitato comma, il legislatore impone il divieto di licenziamento anche a coloro che, anziché usare le nuove diciotto (18) settimane di integrazione salariale, optino per quanto previsto dall’art. 3 del “decreto agosto”. Tale norma prevede che «ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono» i nuovi trattamenti di integrazione salariale, ma «che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti di integrazione salariale di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n.18» e sue successive modificazioni, «è riconosciuto l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, riparametrato e applicato su base mensile».     

Per il periodo di esonero dal versamento dei contributi previdenziali non sarà, dunque, possibile licenziare.

Quanto appena descritto è la norma: a essa vi sono anche eccezioni.

(i) Ai sensi del co. 3, art. 14, D.L. 14 agosto 2020, sarà comunque possibile licenziare a causa della cessazione definitiva dell’attività d’impresa.
(ii) Parimenti, lo stesso comma, all’ultimo capoverso, esclude il divieto di licenziamento in caso di fallimento.

Vi è, infine, una terza possibilità configurata dall’esaminando art. 14 del “decreto agosto”. Al co. 3 è previsto che il datore di lavoro possa stipulare un accordo collettivo aziendale – dunque derogatorio al CCNL – col quale si stabiliscano degli incentivi alla risoluzione del rapporto di lavoro. Controparti dovranno essere, tuttavia, non le RSU o le RSA, bensì le organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.

Sarà tuttavia necessario un ulteriore livello di consenso: all’accordo così eventualmente raggiunto, dovrà, però, aderire anche ciascun singolo lavoratore. Il vantaggio per il lavoratore è duplice: un incentivo economico specificamente individuato nel contratto collettivo aziendale e il diritto alla NASPI. Quest’ultimo è concesso ex lege in via del tutto eccezionale: l’accordo collettivo aziendale è infatti prodromo non di un licenziamento, ma di una risoluzione consensuale del rapporto, nel qual caso non è normalmente previsto il diritto all’assegno di disoccupazione.   

Infine, un’ultima nota. Non è specificata forma alcuna per l’adesione del singolo lavoratore al contratto collettivo aziendale.

È pertanto da ritenersi che qualsiasi comunicazione della volontà del lavoratore sia idonea, anche solo per via verbale. Naturalmente, in ottica d’autotutela, è opportuno per il datore di lavoro raccogliere le adesioni per iscritto. Ovviamente, qualora l’adesione al contratto collettivo aziendale comporti anche la rinuncia a qualsiasi futura rivendicazione nei confronti del datore di lavoro, dovrà senz’altro esser firmata in sede protetta, ai sensi dell’art. 2113, co 4. del codice civile.

Ciò detto, resta ferma la possibilità di licenziamento per qualsiasi altro motivo che non sia causa oggettiva economica.

 

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