Dimissioni del lavoratore
Quali richieste risarcitorie può avanzare un datore di lavoro?
Analizziamo l’ipotesi di un lavoratore con contratto a tempo determinato che intenda dimettersi prima della scadenza del contratto, dando il preavviso ex art. 2118 Cod. Civ., senza che sussista una giusta causa. In particolare, vogliamo dare una risposta ad un interrogativo abbastanza frequente, ossia se in casi del genere il datore di lavoro possa chiedere al lavoratore un risarcimento pari a tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino al termine del contratto.
La premessa fondamentale da farsi è che le dimissioni da un contratto a termine prima della scadenza, senza che sussista una giusta causa, rappresentano un inadempimento contrattuale.
Tuttavia, sia la dottrina che la giurisprudenza tengono distinte le conseguenze che si hanno nell’ipotesi in cui sia il datore di lavoro ad intimare il licenziamento dall’ipotesi in cui sia il lavoratore a rassegnare le proprie dimissioni.
Difatti, nel caso del recesso (i.e. licenziamento) intimato dal datore di lavoro (senza che sussista una giusta causa), si ritiene che al lavoratore spetti un risarcimento pari a tutte le retribuzioni che lo stesso avrebbe percepito se non fosse stato privato della possibilità di lavorare fino al termine del contratto.
Nel caso opposto (di cui ci stiamo occupando), in cui sia il datore di lavoro a ricevere le dimissioni del lavoratore con preavviso, e senza che sia addotta una giusta causa a sostegno, le conseguenze risarcitorie sono differenti.
Differenti nel senso che il risarcimento spettante al datore di lavoro non può essere automaticamente quantificato in un importo pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato servizio fino alla scadenza del contratto (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto a termine nel lavoro "privato" e "pubblico", CEDAM, 2007, pag. 102; nello stesso senso, cfr. sentenza, Trib. Perugia, Sez. Lav., 27.01.2016, n. 28). Né il datore di lavoro può autonomamente quantificare il risarcimento a suo avviso dovutogli.
Invero, si ritiene che il datore, se in grado di provare di avere subito dei danni come <<per esempio: spese sostenute per la ricerca di un sostituto; spese inutilmente sostenute per la formazione del lavoratore dimissionario>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, Giuffrè, 2009, pag. 128), potrà agire giudizialmente e chiederne il risarcimento.
Tale risarcimento è ritenuto non possa superare il limite massimo rappresentato dal totale delle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino alla fine del contratto e potrà variare a seconda del grado di specializzazione posseduta dal lavoratore dimissionario ossia a seconda della facilità o meno di reperirne un sostituto.
La dottrina precisa infatti che:
<<il danno arrecato dal recesso ante tempus senza giusta causa di un operaio non potrà che essere molto basso, o al limite insussistente qualora il lavoratore abbia dato un ragionevole preavviso permettendo al datore di lavoro di trovare un sostituto>> (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto ..., cit., pag. 103).
In altri termini, le dimissioni di un lavoratore scarsamente specializzato/qualificato, del quale sia facilmente reperibile un sostituto e che abbia dato un congruo preavviso al datore di lavoro, difficilmente potrà dare diritto ad un risarcimento in favore del datore di lavoro.
Diversamente le dimissioni di un lavoratore altamente qualificato, di difficile sostituzione, che sia venuto a mancare nell’organizzazione del lavoro in maniera del tutto repentina, per non avere rispettato neppure il preavviso, potranno condurre ad un’azione di risarcimento danni del datore, il cui esito favorevole è pur sempre subordinato alla prova del danno concretamente subito.
Il suddetto danno potrebbe anche venire giudizialmente ridotto qualora emerga la <<colpevole inerzia del datore di lavoro nel reperimento di un lavoratore che sostituisca il recedente sino alla scadenza del termine>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del..., cit., pag. 128).
La premessa fondamentale da farsi è che le dimissioni da un contratto a termine prima della scadenza, senza che sussista una giusta causa, rappresentano un inadempimento contrattuale.
Tuttavia, sia la dottrina che la giurisprudenza tengono distinte le conseguenze che si hanno nell’ipotesi in cui sia il datore di lavoro ad intimare il licenziamento dall’ipotesi in cui sia il lavoratore a rassegnare le proprie dimissioni.
Difatti, nel caso del recesso (i.e. licenziamento) intimato dal datore di lavoro (senza che sussista una giusta causa), si ritiene che al lavoratore spetti un risarcimento pari a tutte le retribuzioni che lo stesso avrebbe percepito se non fosse stato privato della possibilità di lavorare fino al termine del contratto.
Nel caso opposto (di cui ci stiamo occupando), in cui sia il datore di lavoro a ricevere le dimissioni del lavoratore con preavviso, e senza che sia addotta una giusta causa a sostegno, le conseguenze risarcitorie sono differenti.
Differenti nel senso che il risarcimento spettante al datore di lavoro non può essere automaticamente quantificato in un importo pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato servizio fino alla scadenza del contratto (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto a termine nel lavoro "privato" e "pubblico", CEDAM, 2007, pag. 102; nello stesso senso, cfr. sentenza, Trib. Perugia, Sez. Lav., 27.01.2016, n. 28). Né il datore di lavoro può autonomamente quantificare il risarcimento a suo avviso dovutogli.
Invero, si ritiene che il datore, se in grado di provare di avere subito dei danni come <<per esempio: spese sostenute per la ricerca di un sostituto; spese inutilmente sostenute per la formazione del lavoratore dimissionario>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, Giuffrè, 2009, pag. 128), potrà agire giudizialmente e chiederne il risarcimento.
Tale risarcimento è ritenuto non possa superare il limite massimo rappresentato dal totale delle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino alla fine del contratto e potrà variare a seconda del grado di specializzazione posseduta dal lavoratore dimissionario ossia a seconda della facilità o meno di reperirne un sostituto.
La dottrina precisa infatti che:
<<il danno arrecato dal recesso ante tempus senza giusta causa di un operaio non potrà che essere molto basso, o al limite insussistente qualora il lavoratore abbia dato un ragionevole preavviso permettendo al datore di lavoro di trovare un sostituto>> (cfr. N.MIRANDA, Il nuovo contratto ..., cit., pag. 103).
In altri termini, le dimissioni di un lavoratore scarsamente specializzato/qualificato, del quale sia facilmente reperibile un sostituto e che abbia dato un congruo preavviso al datore di lavoro, difficilmente potrà dare diritto ad un risarcimento in favore del datore di lavoro.
Diversamente le dimissioni di un lavoratore altamente qualificato, di difficile sostituzione, che sia venuto a mancare nell’organizzazione del lavoro in maniera del tutto repentina, per non avere rispettato neppure il preavviso, potranno condurre ad un’azione di risarcimento danni del datore, il cui esito favorevole è pur sempre subordinato alla prova del danno concretamente subito.
Il suddetto danno potrebbe anche venire giudizialmente ridotto qualora emerga la <<colpevole inerzia del datore di lavoro nel reperimento di un lavoratore che sostituisca il recedente sino alla scadenza del termine>> (cfr. SARACENO-CANTARELLA, La conversione del..., cit., pag. 128).
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