Distacco transnazionale dei lavoratori
Il distacco transnazionale è disciplinato dal decreto legislativo n. 136/2016.
Il distacco transnazionale è disciplinato dal decreto legislativo n. 136/2016 e dalle disposizioni operative contenute nel decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 agosto 2016.
Con la circolare n. 1 del 9 gennaio 2017 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito agli organi di vigilanza le istruzioni per il controllo e la verifica del distacco.
Il distacco transnazionale è determinato dal fatto che un’impresa stabilita in un altro Stato membro dell’Unione europea distacca in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche se appartenente allo stesso gruppo, o in favore di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario; tutto ciò avviene nell’ambito di una prestazione di servizi e a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante.
L’art. 2, comma 1 lett. d), del decreto legislativo n. 136/2016 precisa che per lavoratore distaccato deve intendersi "il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia".
La normativa contempla tre diverse ipotesi di distacco temporaneo di lavoratori:
- da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso una propria filiale situata in Italia;
- da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso un’ azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo);
- nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto ecc.), stipulato con un committente (impresa o altro destinatario) avente sede legale o operativa nel territorio italiano.
Ricordiamo che durante il periodo di distacco il soggetto distaccato ha diritto alle medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco (c.d. livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione).
Il datore di lavoro distaccante che da uno Stato membro intenda inviare in Italia il proprio personale ha l’obbligo di trasmettere, telematicamente, la comunicazione obbligatoria preventiva, UNI_Distacco_UE, entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco e ogni variazione successiva dovrà avvenire tramite la medesima procedura informatica entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
La circolare n. 1/2017 precisa che, in caso di distacco non autentico, il personale ispettivo dovrà considerare il lavoratore come impiegato sul territorio italiano dal giorno di inizio dell’attività svolta in pseudo distacco, applicando integralmente gli istituti e le tutele in materia di lavoro e legislazione sociale previsti dalla normativa interna. Dovrà essere inoltre disconosciuto il mod. A1, ai fini dell’imputazione del lavoratore alla gestione INPS.
Gli ispettori irrogheranno anche
la sanzione amministrativa per la violazione conseguente alla mancata formalizzazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro in Italia, da 100 a 500 euro, diffidabile.in caso di distacco non autentico, trova applicazione anche la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (comunque non inferiore a 5.000 euro e non superiore a 50.000 euro).in caso di impiego di minori è previsto l’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.
Da ultimo si precisa che il distacco non autentico non è assimilabile alla fattispecie "lavoro nero", con esclusione delle relative conseguenze sanzionatorie. L’impiego in "nero" dei lavoratori già interessati da una procedura di distacco potrà, invece, configurarsi nel caso in cui l’impiego degli stessi da parte dell’utilizzatore prosegua anche dopo la comunicazione di cessazione anticipata del distacco.
Con la circolare n. 1 del 9 gennaio 2017 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito agli organi di vigilanza le istruzioni per il controllo e la verifica del distacco.
Il distacco transnazionale è determinato dal fatto che un’impresa stabilita in un altro Stato membro dell’Unione europea distacca in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche se appartenente allo stesso gruppo, o in favore di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario; tutto ciò avviene nell’ambito di una prestazione di servizi e a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante.
L’art. 2, comma 1 lett. d), del decreto legislativo n. 136/2016 precisa che per lavoratore distaccato deve intendersi "il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia".
La normativa contempla tre diverse ipotesi di distacco temporaneo di lavoratori:
- da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso una propria filiale situata in Italia;
- da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro presso un’ azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo);
- nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, trasporto ecc.), stipulato con un committente (impresa o altro destinatario) avente sede legale o operativa nel territorio italiano.
Ricordiamo che durante il periodo di distacco il soggetto distaccato ha diritto alle medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco (c.d. livelli minimi di condizioni di lavoro e occupazione).
Il datore di lavoro distaccante che da uno Stato membro intenda inviare in Italia il proprio personale ha l’obbligo di trasmettere, telematicamente, la comunicazione obbligatoria preventiva, UNI_Distacco_UE, entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco e ogni variazione successiva dovrà avvenire tramite la medesima procedura informatica entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
La circolare n. 1/2017 precisa che, in caso di distacco non autentico, il personale ispettivo dovrà considerare il lavoratore come impiegato sul territorio italiano dal giorno di inizio dell’attività svolta in pseudo distacco, applicando integralmente gli istituti e le tutele in materia di lavoro e legislazione sociale previsti dalla normativa interna. Dovrà essere inoltre disconosciuto il mod. A1, ai fini dell’imputazione del lavoratore alla gestione INPS.
Gli ispettori irrogheranno anche
la sanzione amministrativa per la violazione conseguente alla mancata formalizzazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro in Italia, da 100 a 500 euro, diffidabile.in caso di distacco non autentico, trova applicazione anche la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (comunque non inferiore a 5.000 euro e non superiore a 50.000 euro).in caso di impiego di minori è previsto l’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.
Da ultimo si precisa che il distacco non autentico non è assimilabile alla fattispecie "lavoro nero", con esclusione delle relative conseguenze sanzionatorie. L’impiego in "nero" dei lavoratori già interessati da una procedura di distacco potrà, invece, configurarsi nel caso in cui l’impiego degli stessi da parte dell’utilizzatore prosegua anche dopo la comunicazione di cessazione anticipata del distacco.
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