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E se qualcuno avesse detto a Narciso che non era così bello?


Scopriamo insieme l’importanza del feedback per porre le basi di un percorso di coaching!
E se qualcuno avesse detto a Narciso che non era così bello?

E quale migliore feedback di quello ricevuto da una pluralità di persone? Stiamo parlando del feedback a 360°!

 

Perché un feedback a 360°?

Lo scopo di un processo di valutazione a 360 gradi consiste nel fornire un feedback su comportamenti organizzativi e sulla performance, espresso da tutte le sorgenti possibili con le quali la persona (in genere un manager) interagisce.

E’ una valutazione a tutto tondo e comprende anche l’autovalutazione.

Il feedback a 360° aiuta a focalizzare i punti di forza e le aree di miglioramento della persona oggetto di valutazione.

Il feedback a 360° è una pratica comune nei paesi anglosassoni, mentre in Italia risulta una metodologia ancora non del tutto praticata.

Come funziona un feedback a 360°?

Si utilizza un questionario che propone domande con la possibilità di risposta con punteggio (in genere da 1 a 5) e poi delle domande aperte che lasciano spazio a considerazioni e commenti.

Le domande si basano su un modello di competenze scelto dall’azienda stessa, in linea con la cultura e la vision aziendale e normalmente fanno riferimento a comportamenti legati alle capacità manageriali e di leadership.

Si viene valutati dal proprio capo, dai propri collaboratori e dai propri colleghi di pari livello. In alcuni casi, dipende dal tipo di organizzazione, si chiede anche la valutazione a persone esterne all’azienda quali partner, clienti o collaboratori esterni

Che effetto fa un feedback a 360°?

Alla valutazione del capo ci siamo abituati, la maggioranza delle aziende di media/grande dimensione (meglio se internazionale) utilizzano una valutazione delle performance da parte del capo.

Alla valutazione dei collaboratori siamo meno abituati. Come può essere? Sincera? E la valutazione dei colleghi, cioè dei pari livello? Onesta? Dura? Vendicativa?

Il racconto di un’esperienza

L’azienda, che chiamiamo convenzionalmente “Tosca”, è parte di un gruppo internazionale e dal gruppo era partito il programma di valutazione a 360° dei CEO locali e subito dopo di tutti i top manager.

Le domande della valutazione erano state decise dal gruppo in linea con la loro cultura ed obiettivi. In questo caso i valutatori erano il capo diretto, il capo funzionale (la maggior parte dei manager aveva un capo funzionale all’interno del gruppo), i pari livello (quindi tutti gli altri manager oggetto della valutazione), i collaboratori. Ovviamente era prevista anche l’autovalutazione.

L’esercizio è stato fatto senza problemi ma il cuore del processo è proprio la restituzione del feedback.

Il report che viene consegnato di solito prevede un grafico in cui si mettono in evidenza le differenze tra la propria autovalutazione e la valutazione ricevuta dagli altri.

Mentre le valutazioni da parte dei collaboratori sono state per tutti una conferma positiva, in Tosca la grande sorpresa è stata la valutazione tra i membri pari livello parte del top management: erano emerse considerazioni e valutazioni molto basse, probabilmente ognuno dei manager stimava poco gli altri e questo valeva per tutti indistintamente.

Normalmente una valutazione è anonima quindi se si riceve qualche valutazione non in linea con le proprie aspettative non si sa di chi sia, ma se tale valutazione è da parte di tutti è facile dare un nome e un cognome al valutatore e la cosa diventa davvero delicata!

Questo è il momento più importante in cui un’azienda può e deve fare la differenza!

Ci sono due vie: si può lasciare cadere la cosa o cogliere l’opportunità.

In Tosca si è rivelata una grande opportunità per lavorare sul clima esistente e dare l’avvio a un cambiamento culturale e comportamentale. L’azienda infatti ha scelto di cogliere l’opportunità!

E l’ha fatto insieme al coach che ha seguito il programma fin dall’inizio.

1. Il primo passo è stata la lettura e l’analisi del report individuale con il supporto del coach che ha aiutato a superare l’impatto emozionale facendo razionalizzare le informazioni ricevute e cioè identificando quali aree di forza già note e quali nuove aree di sviluppo oltre quelle già note.

2. Il secondo step è stato il confronto aperto sulla valutazione ricevuta in un tentativo di aumentare la consapevolezza e di diminuire l’area cieca.

3. Poi, dopo questa presa di coscienza, è stato il momento del piano di sviluppo personale come base di un percorso di coaching individuale.

Il problema principale riscontrato è stato, come si può immaginare, la gestione del confronto e la grande difficoltà nell’accettazione di un feedback scomodo.

C’è stata un’intera giornata dedicata a questo confronto facilitata da un coach. In questa occasione ognuno ha detto (più o meno sinceramente) il perché di ogni sua valutazione.

E’ difficilissimo dire apertamente il proprio pensiero al di là delle abituali ipocrisie e falsità. Ed è durissimo ascoltare, comprendere e accettare!

Importante e strategica è stata la figura del coach per facilitare la scoperta e l’accettazione del feedback, il coinvolgimento emozionale era notevole e andava gestito. Ci sono stati temi molto spinosi dove la discussione è apparsa impegnativa e difficile e ha rischiato più volte di sfociare nello scontro sterile. In questo caso la facilitazione del coach, che ha aiutato a stemperare ma soprattutto a focalizzarsi su quello che era utile per il funzionamento e la crescita del team, è stata determinante.

Difficile comunque mettersi in discussione e cercare di guardare in faccia senza paura l’immagine che gli altri hanno di noi, è necessario avere un feedback esterno per vedere quello che non riusciamo, o non ci piace, vedere.

I partecipanti hanno dovuto capire come accettare il feedback e, soprattutto, come usare il feedback in modo costruttivo.

Come cogliere al meglio l’opportunità?

Cosa proviamo quando qualcuno ci dice qualcosa che non ci piace? Qual è il primo istinto? Il rifiuto?

Normalmente ci viene da dire che sono gli altri che si sbagliano, ma nel caso di un feedback a 360° è un po’ più difficile dire che gli altri si sbagliano. Proprio tutti?

Questo è uno strumento potente proprio per questo, il nostro primo istinto di rifiuto è un po’ più difficile da assecondare.

Ma anche quando si riconosce ed accetta il feedback negativo ci possono essere diversi modi di reagire.

· Succede che qualcuno pur riconoscendo alcuni comportamenti non sempre positivi ritenga che possano essere efficaci per il proprio ruolo

· Oppure qualcuno anche riconoscendo certe mancanze pensa che qualcun altro possa sopperire

· Infine c’è chi desidera fortemente crescere e migliorare e sceglie di lavorare per mettere in atto un cambiamento.

Il coaching ci aiuta a interpretare i feedback che riceviamo. Ci aiuta a non vederlo come un giudizio critico ma bensì come una preziosa informazione in base alla quale scegliere di intraprendere una certa azione. Ci aiuta a pescare questa preziosa informazione e a capire come utilizzarla.

Il coach ci supporta ricordandoci la necessità e il vantaggio di accogliere il feedback con atteggiamento positivo e costruttivo evitando di innescare meccanismi di difesa e di chiusura al cambiamento.

I feedback negativi non vanno vissuti come fallimenti ma solo come spunti di riflessione dai quali imparare, raccogliendo tutte le sfide per un cambiamento.

Una volta accettato il feedback posso capire quali sono gli aspetti più salienti su cui ho voglia di lavorare, quelli che possono essere prioritari per me per il mio ruolo, scelgo le aree di miglioramento, identifico le azioni necessarie per effettuare il cambiamento e faccio un piano di sviluppo.

Riuscire a confrontarsi con un facilitatore esperto, con un coach, permette alla persona di assumersi la responsabilità del piano.

Nell’esperienza che vi ho raccontato è stato fatto un lavoro di gruppo per raggiungere la consapevolezza, ognuno ha lavorato sul proprio piano di sviluppo che poi l’ha finalizzato con l’aiuto del coach.

Proprio il piano di sviluppo è stato il punto di partenza di un percorso di coaching individuale.

Nel lavorare sul piano di sviluppo con il coach di fatto si lavora ancora sulla consapevolezza, nel percorso di realizzazione delle azioni di miglioramento si ritorna sul punto, si riesce ad andare più in profondità e a capire il livello di convinzione.

Due parole chiave per il successo del percorso: Responsabilità e Convinzione!

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