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I licenziamenti collettivi


Nell'articolo si analizza la disciplina prevista per i licenziamenti collettivi
I licenziamenti collettivi

La procedura di licenziamento collettivo trova la propria disciplina nella legge n. 223/1991 e deriva dall’attuazione di una normativa comunitaria.

L'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale (Cassa integrazione straordinaria, C.I.G.S.), qualora nel corso di attuazione del programma previsto, ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la cosiddetta procedura di licenziamento collettivo.

La procedura si applica obbligatoriamente altresì alle imprese che occupano più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.

In quel caso l’impresa è tenuta a dare comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali, nonché alle rispettive associazioni di categoria.In mancanza delle rappresentanze sindacali aziendali, la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.

La comunicazione deve contenere l’indicazione:

  • dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;

  • dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;

  • del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato;

  • dei tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;

  • delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo.

Copia della comunicazione deve essere contestualmente inviate all’ufficio dell’Ispettorato territoriale del lavoro competente.

Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.

Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

La procedura deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima dà all’Ispettorato del Lavoro comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.

Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore dell’ufficio provinciale dell’Ispettorato del lavoro convoca le parti al fine di un ulteriore esame, anche formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni.

Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura, l'impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.

Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, deve essere comunicato all’Ispettorato del lavoro, al Centro per l’Impiego e alle associazioni di categoria l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta.

L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri:

a) carichi di famiglia;

b) anzianità;

c) esigenze tecnico-produttive e organizzative.

L'impresa non può altresì licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.

Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni ordinarie.

Le comunicazioni sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure descritte. Gli eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.

Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

I lavoratori ammessi al trattamento di cassa integrazione, al termine del periodo di godimento del trattamento di integrazione salariale, rientrano in azienda.

La procedura in questione non trova applicazione nel caso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle imprese edili e nelle attività stagionali o saltuarie, nonché per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato.

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