Il c.d. tempo tuta deve essere retribuito

La questione della retribuibilità dei tempi utilizzati per indossare e dismettere gli abiti aziendali ricorrente è da anni affrontata dalla giurisprudenza. Essa è suffragata da costante giurisprudenza della Suprema Corte, oltre che, ormai, anche dei giudici di merito tra cui il Tribunale e della Corte d’Appello di Napoli, secondo cui sono da considerarsi ore di lavoro effettivo - e, come tali, da retribuire - le attività, preparatorie o successive allo svolgimento dell’attività lavorativa, eterodirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro, ne disciplini il tempo e il luogo di esecuzione (Cass. 31.1.2011 n. 2135, Pres. Roselli, Est. Stile; Cass. 10.9.2010 n. 19358, Pres. Roselli, Est. Di Nubila; Cass. 2.7.09 n. 15492, Pres. Mattone, Est. Vidiri; Cass. 22.7.08 n. 20179, Pres. Senese, Est. Miani Canevari; Cass. 21.10.2003 n. 15734, Pres. Mileo, Est. De Matteis; Cass. 14.4.98 n. 3763, Pres. Mileo, Est. D’Angelo). Spesso la difesa aziendale si cela dietro un paravento facilmente smontabile in sede di istruttoria ovverosia che i propri dipendenti non devono svestire gli abiti borghesi ed indossare la tuta da lavoro (e, a fine turno, fare l’inverso) necessariamente in azienda per affermare di lasciare liberi i lavoratori di effettuare anche a casa detta operazione, così, negandone l’eterodirezione in termini di tempo e di luogo. Ora, nella maggior parte dei casi tempo e luogo di vestizione sono quelli unilateralmente disposti dall’azienda: il luogo è costituito dagli spogliatoi aziendali, il tempo è quello intercorrente fra la prima e la seconda timbratura (fra le quali possono intercorrere, al massimo, 29 minuti). Si ricordi sia la prima sentenza - la n. 3763 del 14.4.98, pubblicata in Riv. crit. dir. lav., 1998, n. 3, 701 - emessa in termini dalla S.C., sia i successivi conformi arresti. Già con la prima sentenza era stato chiaramente affermato che "Il lavoratore, entrando nello stabilimento si sottopone al potere direttivo dell’imprenditore ed è da tale momento che inizia la prestazione lavorativa. Se l’imprenditore ha prescritto l’uso del camice, il tempo per indossarlo rientra nell’orario di lavoro poiché l’obbligo di indossare una divisa imposta dall’imprenditore rappresenta manifestazione di soggezione al potere imprenditoriale". Statuisce ancora Cass. 14.4.98 n. 3763 che "...il lavoratore, entrando nello stabilimento, si sottopone già al potere direttivo dell’imprenditore per cui inizia la prestazione..." e che il tempo per indossare l’indumento "...rientra a buon diritto nell’orario di lavoro, essendo anche manifestazione di soggezione a quel potere", aggiungendo infine che ciò avviene perché "...la prestazione non è possibile, e questo per volontà dell’imprenditore, senza l’indumento". Con la sentenza n. 15734 del 21.10.2003 la S.C. ha precisato in maniera ancor più icastica ed indiscutibile che "Ai fini di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito." Negli stessi termini è anche tutta la successiva giurisprudenza, come sopra si è ricordato. La cristallina chiarezza della statuizione non ha bisogno di molte aggiunte: il tempo per indossare l’abito da lavoro si dice eterodiretto - ed in quanto tale va retribuito - quando il datore di lavoro ne stabilisca "tempo e luogo", mentre non è retribuibile quando il lavoratore possa scegliere a proprio piacimento tempo e luogo ove indossare gli indumenti da lavoro. Ancora il cit. costante insegnamento giurisprudenziale chiarisce che l’atto di indossare la divisa, in quanto anteriore all’inizio della prestazione lavorativa e funzionale alla sua corretta esecuzione, va inquadrato non tra le pause lavorative, bensì tra le attività preparatorie dirette (a differenza di quelle remote, come il coprire il tragitto da casa allo stabilimento). Per attività preparatorie dirette come quelle di vestizione, sempre la citata sentenza n. 15734/2003 della S.C. distingue due gruppi di situazioni: a) l'obbligo di particolari protezioni tecniche o di particolare ed impegnativa cura dell’immagine; b) l'obbligo di indossare normali divise, ma con disposizioni del datore di lavoro circa il tempo e il luogo di esecuzione (v. Cass. n. 3763/1998 cit.), sicché l'esecuzione dell'obbligo di vestizione diventa eterodiretta. Anche in proposito la motivazione della S.C. è assai chiara perché, dopo aver escluso il diritto alla retribuzione quando il lavoratore possa indossare i particolari indumenti anche a casa, afferma poi testualmente: "Da tale situazione vanno distinti due gruppi di situazioni" vale a dire quelle che precedono sub a) e sub b)." Ed infatti subito dopo la S.C. fissa espressamente il principio di diritto che segue: "Il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale deve essere retribuito, o non deve essere retribuito, a seconda della disciplina contrattuale specifica: ove vi sia facoltà del lavoratore circa il tempo ed il luogo (anche a casa) in cui indossarlo, fa parte degli atti di diligenza preparatoria e non deve essere retribuito; ove tale operazione sia eterodiretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e come tale il tempo necessario deve essere retribuito". Il buon diritto dei lavoratori è altresì confermato sia dalla normativa interna che da quella comunitaria. In primo luogo, l’art. 10 R.D. n. 1955/23 comprendeva nell’ambito della giornata massima di lavoro - e, quindi, considerava come lavoro vero e proprio - anche il tempo necessario "per tutti gli altri servizi per l’ultimazione e lo sgombero dei prodotti ed in genere per tutti gli altri servizi indispensabili ad assicurare ripresa e cessazione del lavoro". Gli indumenti di lavoro, nell’industria alimentare, sono appunto indispensabili per la ripresa del lavoro. Siamo in presenza di quelli che l’art. 6 R.D.L. 15.3.23 n. 692 definiva "lavori preparatori e complementari". Tale norma, letta in chiave al precedente art. 5 destinato ai limiti posti al lavoro straordinario, così recitava: "Sono ammesse deroghe consensuali per i lavori preparatori e complementari che debbano essere eseguiti al di fuori dell’orario normale delle aziende". Ora il D.lgs. 08.04.03 n. 66, che in attuazione della direttiva comunitaria n. 93/104/CE ha sostituito la precedente disciplina riaffermandone e specificandone i contenuti, definisce, sulla scorta delle indicazioni comunitarie (art. 2, par. 1, citata direttiva), l’orario di lavoro come "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni" (art. 1, comma 2, lett. a). In tal modo il D.lgs. n. 66/03 ha confermato a livello di legislazione nazionale la disciplina già applicabile in virtù della normativa comunitaria. Ciò vuol dire che il criterio di misurazione dell’orario di lavoro risulta composito, assumendo espresso ed alternativo rilievo non solo il tempo della "prestazione effettiva", ma anche quello della "disponibilità del lavoratore" e quello della "presenza nel luogo di lavoro", tant’è che, ad esempio, la Corte di Giustizia delle Comunità europee ha affermato che: "Il periodo di servizio di guardia che svolgono i medici delle unità di pronto soccorso, secondo il regime della presenza fisica nel centro sanitario, dev’essere interamente considerato come rientrante nell’orario di lavoro": Corte di Giustizia 03.10.00, C - 303/98, SIMAP, in Racc., 2000, p. 7963; nello stesso senso v. Corte di Giustizia 03.07.01, ord., causa C - 241/99, Confederation Intersindacal Galega, in Racc., 2001, p. 5139 e, ancora, le conclusioni dell’Avv. Gen. Colomer presentate l’8 aprile 2003 nella causa C - 151/02, Landeshauptstadt Kiel vs. Jaeger, entrambe sull’attività di guardia del personale di pronto soccorso, accolte dalla successiva sentenza 09.09.03 della Corte di Giustizia, che ha confermato che rientra nell’orario di lavoro, a norma della direttiva 93/104/CE, anche la presenza fisica del medico di guardia che sia autorizzato a dormire sul luogo di lavoro durante il proprio turno di servizio, in attesa di eventuali chiamate per le consuete prestazioni mediche. Proprio l’innanzi ricordata giurisprudenza (vincolante per il Giudice nazionale: v. infra) smentisce l’erroneo assunto secondo il quale il cit. D.lgs. 08.04.03 n. 66 prescriverebbe la contestuale presenza delle tre condizioni, laddove - invece - le stesse possono concorrere in via alternativa fra loro, come sancito dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee. Ne deriva che pure i lavori discontinui o di semplice attesa e custodia, anche alla luce del D.Lgs. 08.04.03, n. 66, quali enumerati nella tabella allegata al R.D. n. 2657/23 e successive modifiche ed integrazioni, sono a tutti gli effetti compresi nella nozione di orario di lavoro di cui al citato art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. 08.04.03, n. 66. Dunque, il diritto alla retribuzione del cd. "tempo tuta" deriva anche dalla normativa e dalla giurisprudenza comunitarie. Si aggiunga che sia nella sentenza SIMAP che nella citata sentenza Landeshauptstadt Kiel vs. Jaeger (vd. sopra), la Corte di Giustizia ha espressamente affermato che ai sensi della direttiva 93/104 la nozione di orario di lavoro comprende "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali e che la medesima nozione va intesa in opposizione al periodo di riposo, ciascuna delle due nozioni escludendo l'altra". Orario di lavoro/tempo di riposo: questa è l’alternativa. Secondo la Corte di Giustizia, "tertium non datur". Sempre secondo la Corte, il fattore determinante per ritenere che gli elementi caratteristici della nozione di «orario di lavoro», ai sensi della direttiva 93/104, sono presenti nei periodi di servizio di guardia che i medici effettuano nell'ospedale stesso, è che essi sono obbligati a essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione di quest'ultimo, sicché l’essere a disposizione del datore di lavoro non costituisce mai momento di riposo, neppure se in concreto non viene poi richiesta prestazione alcuna al lavoratore e neppure se in concreto il lavoratore dorme sul luogo di lavoro in attesa d’una eventuale emergenza. A maggior ragione tali considerazioni valgono nel caso odierno, visto che i lavoratori che indossano gli indumenti prescritti dall’azienda non riposano in attesa di essere chiamati, ma - di più - si preparano fattivamente, all’interno dell’azienda, all’esecuzione della prestazione lavorativa. In proposito è appena il caso di ricordare che l’interpretazione d’una direttiva comunitaria fornita dalla Corte di Giustizia è vincolante erga omnes, cioè per tutti i giudici nazionali (fatta salva eventuale riproposizione della questione) e non solo per quello che abbia promosso il rinvio pregiudiziale (ad esempio vd., in dottrina, Koenig, Haratsch, Bonini, Diritto Europeo, Milano, 2000, p. 170-173; Pocar, Diritto dell’Unione e delle Comunità europee, Milano, 2000, p. 355-357), di guisa che già soltanto tale rilievo è sufficiente a determinare l’accoglimento delle domande dei ricorrenti e il rigetto di ogni avversa difesa (sulla vincolatività dell’interpretazione d’una direttiva fornita dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee vd., ex plurimis e più di recente, anche Cass. 17.4.2002 n. 5505, nonché Cass. 5.5.2003 n. 6808, Cass. 4.6.2003 n. 8894, Cass. 5.5.2005 n. 9291, Cass. 9.11.2005 n. 21775, Cass. S.U. 11.11.2005 n. 22021, Cass. 18.11.2005 n. 23355, Cass. 27.12.2005 n. 28774 ed innumerevoli altre).