Il collocamento mirato dei disabili

Il diritto dei portatori di handicap ad avere strade privilegiate per l’ottenimento di un’occupazione lavorativa trova il proprio fondamento nell’art. 36, comma 3, della Costituzione, secondo cui: “Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale”.

Il cosiddetto collocamento mirato dei disabili è regolato oggi dalla legge n. 68 del 1999, che ha quale finalità, appunto, la promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.

Essa si applica:

a) alle persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;

b) alle persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;

c) alle persone non vedenti o sordomute (ossia coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione e coloro che sono colpiti da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata);

d) alle persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio, se presentanti particolari minorazioni descritte dalla legge.

L'accertamento delle condizioni di disabilità di cui al presente articolo, che danno diritto di accedere al sistema per l'inserimento lavorativo dei disabili, è effettuato da commissioni istituite presso le Aziende sanitarie locali; ad eccezione dell’invalidità derivante da causa del lavoro, che è accertata dall’INAIL.

La legge definisce il collocamento mirato “quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione”.

Le assunzioni obbligatorie

Senz’altro lo strumento più noto e incisivo è dato dal sistema delle c.d. quote di riserva obbligatorie.

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie summenzionato nelle seguenti misure:

a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Tale obbligo può essere sospeso solo se il datore di lavoro ha avuto accesso alla cassa integrazione guadagni o alla procedura per i licenziamenti collettivi.

I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.

Per i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui si dirà in appresso.

Qualora si renda necessaria, ai fini dell'inserimento mirato, una adeguata riqualificazione professionale, le regioni possono autorizzare, con oneri a proprio carico, lo svolgimento delle relative attività presso la stessa azienda che effettua l'assunzione oppure affidarne lo svolgimento, mediante convenzioni all’esterno.

I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che per le speciali condizioni della loro attività non possono occupare l'intera percentuale dei disabili, possono, a domanda, essere parzialmente esonerati dall'obbligo dell'assunzione, alla condizione che versino al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.

Gli obblighi descritti devono essere rispettati a livello nazionale: pertanto, i datori di lavoro che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo possono assumere in una unità produttiva in eccedenza portando in compensazione le quote con le aziende dove la percentuale non è raggiunta.

Le graduatorie

Le persone aventi diritto, che risultano disoccupate e aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell'apposito elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato, in cui sono annotati in una apposita scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze e le inclinazioni, nonché la natura e il grado della disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Ai fini dell'adempimento dell'obbligo descritto, i datori di lavoro assumono i lavoratori mediante richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti o mediante la stipula di convenzioni. In particolare, i datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all'assunzione dei lavoratori disabili.

Per i lavoratori assunti a norma della legge in parola vige il principio di parità del trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.
In ogni caso è fatto divieto al datore di lavoro di richiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni.

Nel caso si aggravino le condizioni di salute o avvengano significative variazioni dell'organizzazione del lavoro in azienda, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.

Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che sia incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo.

Il rapporto di lavoro può poi essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la commissione incaricata accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda.