Il contratto a termine alla luce del decreto "Agosto"

La disciplina che regola i contratti a termine risulta essere un cantiere sempre aperto, nel quale la politica, per motivi a torto o a ragione, spesso più propagandistici che di riforma, è intervenuta oggettivamente con andamenti altalenanti rispetto a politiche restrittive o di maggiore flessibilità, alternando prima un'elasticità e poi un' intransigenza ai limiti che governano la materia del lavoro a tempo. Ciò per cui non potremo fino ad ora giudicare quale strada risulti ad oggi più espansiva, o che abbia inciso una maggiore crescita al mercato del lavoro, perennemente stagnante.

In ultimo, il decreto “Dignità” che è andato in senso opposto al decreto “Poletti” e al “Jobs Act”, è passato da un sistema “acausali” ad un sistema di causali molto più rigido del precedente (dopo i primi 12 mesi), con limiti quantitativi e di durata, che in concreto, dati alla mano anche prima del covid, ha portato i datori di lavoro alla “prassi” di sostituire il lavoratore precario con altro lavoratore precario, anziché ad una conferma del primo, attraverso la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

L'emergenza pandemica, infine, ha rivelato, del tutto, la irragionevolezza della rigidità in atto, portando il legislatore ad una contraddittoria marcia indietro, sempreché temporanea e parrebbe contestualizzata all'emergenza.

Il Dl 104 di Agosto, infatti, rimodulando le confuse norme precedenti nate dal decreto Cura Italia e dal decreto Rilancio, che stabilivano le proroghe automatiche dei contratti pari ai periodi di sospensione dall'attività causa coronavirus, consente adesso, fino al 31.12.2020. in deroga alle disposizione del decreto “Dignità”, che di fatto comunque non va in soffitta, di prorogare o rinnovare (e ciò vale anche ai contratti di somministrazione), il termine, per un periodo massimo di 12 mesi e per una volta sola senza necessità di apporre causali, nel pieno rispetto, comunque, del termine di durata massima del contratto a termine di 24 mesi.

Risulta facile intendere, quindi, che il nuovo DL, vista la non retroattività degli effetti, da la possibilità anche a quei contratti a termine già prorogati forzosamente in base alle disposizioni precedenti (Cura Italia e Rilancio), per tutto l'arco di fruizione degli ammortizzatori sociali, di usufruire di questa ulteriore opportunità di allungamento, superando le complessità nate dalla stratificazione delle norme sorte dai dpcm e per di più, di non considerare nemmeno il computo della suddetta proroga forzosa del DL 34, nel calcolo complessivo dei 24 mesi del limite della durata massima.

Il dettato dell'art. 8 co.1 lett. a) del Dl in questione, suffragato anche dalle risposte dell'Ispettorato al Lavoro in merito ai dubbi interpretativi causate dalla congestione delle condizionalità, pongono finalmente una sostanziale “semplificazione” al ricorso sia al limite temporale che a quello della causale. Ed invero, l'Ispettorato si è già espresso favorevolmente, sia alla fattispecie per la quale un'azienda avesse già utilizzato l'opportunità “acasuale” prevista dal decreto “Rilancio” fermo restando che l'ulteriore rinnovo o proroga acasuale venga utilizzata soltanto un'altra volta e in più con un orizzonte più lungo dei termini vale a dire entro il 31.12.2020, sia sul superamento del tetto delle proroghe fissato dalla legge e dai contratti collettivi. Su quest'altra questione, l'Istituto, conferma la ratio interpretativa allargata della norma, per la quale, ogni volta che un datore di lavoro o utilizzatore nel caso di somministrazione, allunghi o rinnovi un rapporto di lavoro applicando l'opportunità che la norma generale dei contratti a termine gli offre, non “consuma” la facoltà di usare per un'altra sola volta, la proroga o il rinnovo in deroga.

In specie: un contratto a termine della durata di otto mesi in scadenza ad agosto di quest'anno, potrebbe essere prorogato senza causale fino a dicembre, non consumando così la possibilità entro il 31/12 di prorogare o rinnovare ulteriormente il contratto per una sola volta, in deroga alle norme ordinarie pre-covid, fino ad un massimo di ulteriori 12 mesi.

Tant'è che l'intenzione del legislatore, questa volta, è quella di favorire la continuità occupazione dei lavoratori a termine, poiché l'art. 8 del nuovo DL 104 risulta afferente tutte le prescrizioni relative al limite delle causali che al numero di proroghe possibili, compresi gli stop and go previsti dal decreto dignità: vale a dire l'obbligo del lavoratore che cessa un rapporto di lavoro a tempo determinato, di non poter essere riassunto con la stessa tipologia contrattuale, prima che siano trascorsi almeno 10 giorni, se il precedente contratto aveva durata fino a sei mesi, o almeno 20 giorni, se il precedente contratto aveva durata superiore a sei mesi.