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Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a "tutele crescenti" nel Jobs act


Il legislatore del 2015 ha riformato la disciplina della tutela nei confronti dei licenziamenti illegittimi, superando così l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a "tutele crescenti" nel Jobs act

 

Il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, meglio noto come “Jobs act”, ha introdotto un nuovo regime di tutela nei confronti dei licenziamenti illegittimi per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 aprile 2015 (data di entrata in vigore del decreto).

Per la particolarità del risarcimento dovuto, come meglio si vedrà, i nuovi rapporti di lavoro hanno assunto nel gergo il termine di “contratti a tutele crescenti”.

La reintegrazione nel posto di lavoro, ovvero la possibilità per il dipendente di riprendere l’attività lavorativa, è rimasta quale conseguenza delle più gravi ipotesi di nullità del licenziamento, mentre nella generalità dei casi, a fronte dell’illegittimità del recesso del datore di lavoro, è previsto soltanto un risarcimento di natura economica che varia a seconda di una serie di indici.

La reintegra è infatti prevista solo nei seguenti casi tassativi:

•    licenziamento discriminatorio, per ragioni di affiliazione sindacale, politica, religiosa, per motivi razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basato sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;

•    licenziamento intimato in forma orale;

•    accertamento del difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore invalido;

•    nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, laddove sia dimostrata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore;

•    altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge (si pensi ad esempio al caso del licenziamento intimato alla donna lavoratrice nel periodo di maternità).


In questi casi il Giudice, oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, stabilendo a tal fine un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo TFR, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto eventualmente quanto percepito nel frattempo per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità.

Il datore di lavoro è condannato, inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando tale risarcimento, in alternativa alla reintegra, è data facoltà al lavoratore di chiedere al datore di lavoro un'indennità pari a quindici mensilità (c.d. “diritto di opzione”). La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dal deposito della sentenza o dall'invito del datore di lavoro a riprendere il servizio.

Al di là di questi casi, come detto, è previsto solo un ristoro economico.

Infatti, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.

Secondo la prima impostazione del legislatore l’indennità era commisurata  soltanto all’anzianità di servizio, in particolare era stabilito che l’importo fosse pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio.

Sennonché sulla disposizione è intervenuta la Corte costituzionale (con sentenza 26 settembre-8 novembre 2018, n. 194) dichiarando costituzionalmente illegittimo tale automatismo: per queste ragioni il Giudice non dovrà avere riguardo solo all’anzianità di servizio, ma anche ad altri indici, quali il numero dei dipendenti occupati nell’azienda, le dimensioni dell'attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

Uno speciale regime sanzionatorio è previsto nel caso di licenziamento affetto da vizi formali e procedurali, tale da intendersi quello privo di motivazione o non sottoposto alla procedura di conciliazione davanti all’Ispettorato del Lavoro (per i licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo da aziende con più di quindici dipendenti). In tali casi il risarcimento oscilla tra le due e le dodici mensilità.

In tutte le ipotesi summenzionate, qualora l’azienda non raggiunga il requisito dimensionale dei quindici dipendenti, il risarcimento è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Merita ancora infine un approfondimento la speciale procedura prevista per le offerte di conciliazione per i licenziamenti illegittimi cui si applica la presente disciplina delle tutele crescenti.

Al fine di evitare il giudizio di impugnazione innanzi al Giudice del Lavoro e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, entro i sessanta giorni previsti per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi previste per legge (avanti il Giudice, in sede sindacale, presso l’Ispettorato del lavoro o presso gli Organismi di certificazione dei contratti di lavoro), il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo (che non costituisce reddito imponibile e non assoggettato a contribuzione previdenziale) di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento.

 

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