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Il demansionamento nel rapporto di lavoro privato: casistica e tutele


Il mutamento unilaterale delle mansioni e il cosiddetto "patto di demansionamento". Principi e limiti dello "ius variandi" nel lavoro privato
Il demansionamento nel rapporto di lavoro privato: casistica e tutele

Cosa dice la legge

L’art. 2103 del Codice Civile disciplina il cosiddetto ius variandi, cioè a dire il potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente le mansioni assegnate al dipendente. La mobilità può essere di tipo orizzontale o verticale: la prima, consiste nell’attribuzione al lavoratore di mansioni diverse rispetto a quelle fino ad allora espletate, ma appartenenti al medesimo livello di inquadramento e alla medesima categoria legale [1]; la seconda, consiste nell’assegnazione al dipendente di mansioni corrispondenti a un livello di inquadramento superiore o inferiore. In quest’ultimo caso, cioè quando sono attribuite mansioni inferiori, si parla di “demansionamento”.

Oggi, a differenza di quanto avveniva in epoca antecedente alla riforma varata con il cosiddetto “Jobs Act” (D. Lgs. 81/2015), l’assegnazione al lavoratore di mansioni inferiori è consentita:

  • nel caso in cui il datore di lavoro abbia proceduto a una modifica degli assetti organizzativi dell’azienda;

  • quando l’assegnazione di mansioni corrispondenti al livello di inquadramento inferiore sia prevista dai contratti collettivi;

  • quando venga stipulato un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore (il cosiddetto "patto di demansionamento", di cui si parlerà nel paragrafo successivo), nel qual caso è consentito modificare in pejus le mansioni, la categoria, l’inquadramento (anche di più livelli, a differenza delle ipotesi precedenti) e la retribuzione.

Al di fuori di tali ipotesi la modifica delle mansioni o dell’inquadramento del dipendente risulta illegittima. Va tuttavia precisato che il lavoratore, nell’ambito dei compiti che gli sono stati assegnati, è tenuto a svolgere mansioni accessorie anche di rango inferiore, sempreché le stesse siano minoritarie o marginali rispetto a quelle principali.

Nel comunicare il demansionamento, il datore di lavoro è vincolato all’utilizzo della forma scritta a pena di nullità (art. 2103, quinto comma, c.c.). Ciò vuol dire che la comunicazione effettuata verbalmente deve considerarsi tamquam non esset, cioè inidonea a produrre effetti.

Va precisato infine che, ai sensi del terzo comma dell'art. 2103 c.c., il mutamento di mansioni deve essere accompagnato, ove risultasse necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo. Ciò tanto nel caso di mobilità orizzontale che verticale. Il mancato rispetto di tale obbligo non determina la nullità del provvedimento datoriale, ma può comportare conseguenze di tipo risarcitorio (il datore di lavoro sarà obbligato a risarcire al lavoratore il danno da mancata formazione) o disciplinare (non potrà essere censurato il lavoratore che abbia commesso un errore riconducibile alla carenza di adeguato aggiornamento professionale).

Il “patto di demansionamento”

Al lavoratore destinatario di un provvedimento di demansionamento o dequalificazione non può essere ridotto lo stipendio. Il divieto, però, non è assoluto: è possibile derogarvi in alcune particolari ipotesi e sempre che vi sia il consenso del lavoratore (è il caso del patto di demansionamento o declassamento).

I casi in cui è possibile stipulare un patto di demansionamento sono quelli previsti dal sesto comma dell’art. 2103 c.c., il quale dispone che “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro”.

Ordunque, la modifica in peius della categoria con la riduzione dello stipendio, oltre a richiedere il consenso del lavoratore, può avvenire soltanto nei casi in cui sussista un rilevante interesse di quest’ultimo alla conservazione del posto di lavoro (ad es. al fine di scongiurare il licenziamento) o al miglioramento delle condizioni di vita proprie e del proprio nucleo familiare.

Ai sensi dell’art. 2113 c.c., l’accordo deve essere stipulato, a pena di nullità, in una delle cosiddette sedi “protette”, ovverosia quei luoghi ove siano presenti determinate figure professionali aventi il compito di assistere il lavoratore (parte debole del rapporto contrattuale) al fine di renderlo edotto sulle conseguenze giuridiche dell’accordo. Le sedi protette più comunemente utilizzate sono: le commissioni sindacali, le commissioni di conciliazione istituite presso le DTL, le commissioni di certificazione dei contratti di lavoro.

Le tutele

La strada maestra da seguire, nel caso in cui si ritenga di aver subito un demansionamento illegittimo, è quella di ricorrere al giudice del lavoro, al fine di ottenere, anche in via d’urgenza, il ripristino dello status quo ante, cioè a dire la reintegra nelle mansioni sino ad allora svolte.

Sottrarsi arbitrariamente al provvedimento datoriale ritenuto illegittimo potrebbe infatti comportare gravi conseguenze sul piano disciplinare, anche se in alcuni casi, in applicazione del principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive [2], il rifiuto opposto dal dipendente può considerarsi legittimo (ad esempio, quando l’espletamento delle nuove mansioni possa esporre il lavoratore a responsabilità penale o comportare un rischio per l’incolumità o la salute dello stesso).

Dunque, per non incorrere in un illecito disciplinare, è sempre preferibile contestare il provvedimento datoriale nelle sedi opportune.

Nei casi più gravi di demansionamento, è possibile chiedere anche il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale. Il primo consiste nelle perdite economiche connesse al depauperamento della capacità professionale (ad es., il pregiudizio derivante dalle mancate opportunità di guadagno); il secondo riguarda il pregiudizio di tipo morale, biologico o esistenziale, ovverosia quello patito a causa della compromissione della salute o della qualità della vita.

La legge, però, non prevede alcun automatismo: il diritto al risarcimento deve sempre essere provato dal lavoratore, sia in ordine al nesso causale, dovendosi dimostrare che il danno sia conseguenza del demansionamento e non derivi da altra causa, sia in ordine al quantum risarcitorio, essendo necessario fornire elementi concreti che comprovino il pregiudizio sofferto (certificazione medica, perizie etc.).

 


[1] L’art. 2095 c.c. prevede le seguenti categorie legali: dirigenti, quadri, impiegati, operai.

[2] Art. 1460 c.c.

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