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Il mobbing: caratteristiche, risvolti procedurali e risarcitori


Il mobbing, nelle sue varie accezioni (verticale/orizzontale, straining), implica un comportamento, reiterato, che incide sulla salute psichica del lavoratore
Il mobbing: caratteristiche, risvolti procedurali e risarcitori

L’art. 2087 del codice civile garantisce la tutela dell’integrità fisica e morale dei lavoratori nell’ambiente di lavoro ad opera del datore di lavoro. Trattasi di una norma di chiusura del sistema antinfortunistico che è estensivamente interpretabile a garanzia del lavoratore anche nei casi di molestie sul lavoro, poiché la conseguenza del mobbing (e di altre similari condotte persecutorie) è una vera e propria malattia professionale che agisce sulla salute psichica del lavoratore, fino a rendergli impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo, comportando un danno biologico e/o morale che deve essergli risarcito.

La parola “mobbing” trae origine dal verbo inglese che significa “assalire”, “assediare”, quindi identifica un comportamento persecutorio che tende ad emarginare il lavoratore, tramite una violenza psichica protratta nel tempo. In genere, tale comportamento deve perpetuarsi sistematicamente nel tempo, ripetitivo, regolare e frequente e non limitarsi ad un solo episodio. Nel caso di un solo episodio isolato, invero, non si rientra nella fattispecie del mobbing, ma nella diversa fattispecie dello straining che, in ogni caso, può qualificarsi comunque come molestia, laddove sussistano particolari elementi e determinate conseguenze, con effetti perduranti nel tempo sul lavoratore.

Tra i requisiti del mobbing vanno distinti gli elementi oggettivi dagli elementi soggettivi, entrambi i tipi di requisiti andranno dimostrati in giudizio per ottenere la condanna del datore di lavoro ovvero del collega lavoratore che ha agito nei confronti della vittima. Si parla spesso di mobbing verticale (o bossing), ossia della classica forma di molestia che consiste nella situazione in cui gli abusi e le vessazioni sono perpetrati ai danni di un dipendente da parte di un suo diretto superiore gerarchico. In questi casi le possibilità di ribellarsi a tali atteggiamenti sono spesso molto limitate e di non facile attuazione, in ragione dei rapporti di forza sbilanciati tra mobber e mobbizzato. Esiste, però, anche il mobbing orizzontale, consistente in atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore nell’ambiente di lavoro. Si tratta di comportamenti difficili da fronteggiare e denunciare soprattutto se attuati da un gruppo. In questo caso, la vittima potrà agire in un giudizio civile di risarcimento del danno sia nei confronti del/dei pari grado che ha/hanno attuato i comportamenti lesivi sia nei confronti del datore di lavoro, nell’ultima ipotesi per comportamento omissivo doloso. Nel caso in cui, ad esempio, il datore di lavoro sia stato interpellato e non abbia verificato i fatti denunciati dal mobbizzato e/o non vi abbia posto rimedio, risponderà anch’egli per non aver evitato le sofferenze patite dal lavoratore in conseguenza delle molestie.

Oltre all’art. 2087 c.c., il comportamento persecutorio è anche contrario al principio generale del neminem ledere contenuto nell’art. 2043 c.c.. Nell’ipotesi di mobbing orizzontale, il datore di lavoro risponde, inoltre, ai sensi dell’art. 2049 c.c.. A livello costituzionale, gli articoli che tutelano i lavoratori sono gli artt. 32, 35 e 41.

Il giudice dovrà accertare che il fatto denunciato sia effettivamente avvenuto, che vi fosse l’intento persecutorio, intimidatorio protratto nel tempo (medio-lungo periodo), che vi sia stato un danno a carico del lavoratore (danno biologico, accertabile a livello medico-legale, come ad esempio uno stato di depressione o frustrazione; un danno morale o esistenziale; un danno patrimoniale), che vi sia uno stretto nesso causale tra la condotta ed il danno.

Nel danno patrimoniale potranno essere ricomprese tutte le spese mediche, farmaceutiche o per visite specialistiche in conseguenza delle lesioni psico-fisiche derivanti dal mobbing o, anche, il mancato guadagno conseguente all'impoverimento delle sue capacità professionali - che si verifica in tutti i casi in cui il mobbing comporta un'inattività forzata del lavoro, la perdita di chances, il mancato avanzamento di carriera, la compromissione della sua immagine professionale e così via.

L’onere della prova è a carico del lavoratore vittima delle condotte illecite. Spesso tale prova è estremamente difficile, dal momento che si potrebbe trattare di condotte inizialmente minori nel tempo degenerate in qualcosa di più grave, atti che di per sé non costituiscono illeciti, ovvero una vastità infinita di comportamenti che, nel caso di atti che concernono la gestione del lavoro, ad esempio, possono attuarsi in critiche continue e immotivate al lavoratore, piuttosto che la sua dequalificazione, emarginazione, variazione dell’orario di lavoro, imposizione di mansioni più umili e faticose o la privazione di ogni mansione, la variazione del luogo di lavoro, la privazione degli strumenti di lavoro, la sottrazione di benefit prima concessi, le umiliazioni pubbliche e la diffusione di notizie non veritiere.

Il mobbing rappresenta una giusta causa di dimissioni da parte del lavoratore vittima di condotte degradanti, umilianti e offensive, il quale potrà ottenere indennità di preavviso e Naspi come risarcimento del danno. Viceversa, rappresenta una giusta causa di licenziamento, qualora il lavoratore sia il molestatore.

Si evidenzia, infine, che le condotte moleste possono anche essere extralavorative, ma con una rilevanza sul vincolo fiduciario caratterizzante il rapporto di lavoro, ovvero attuate nei confronti di persone estranee al rapporto di lavoro, ad esempio nei confronti di clienti.

 

Lo studio DM è in grado di assistere sia il lavoratore sia il datore di lavoro per fornire a ciascuno la migliore tutela in caso di molestie sul lavoro, avvalendosi della collaborazione di professionisti come psicologi e colleghi penalisti.

 

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