Il potere disciplinare del datore di lavoro: presupposti

Nella gestione del contenzioso disciplinare è essenziale conoscere ed applicare correttamente quelle che sono le principali norme di riferimento.

In primis, il Codice Civile, che all’art. 2106 ("Sanzioni disciplinari"), recita: “1. L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle norme corporative”.

Si tratta, comunque, di una prescrizione di carattere generale, applicabile laddove il lavoratore violi gli obblighi in materia di diligenza e fedeltà previsti dagli artt. 2104 e 2105.

Le norme di legge, in ordine cronologico, specifiche, applicabili e da considerare come presupposti per il legittimo esercizio del potere disciplinare possono invece essere considerate le seguenti:

•    La Legge 604/66 che disciplina il licenziamento individuale, prevedendo l’interruzione del rapporto di lavoro come massima delle sanzioni disciplinari, e che fornisce importanti indicazioni operative in materia di forma e procedure per il licenziamento con preavviso, identificandone due grandi fattispecie nell’art.3, la prima delle quali è riferibile senz’altro principalmente al licenziamento per motivi disciplinari;

•    La Legge 300/70, Statuto dei lavoratori, che modifica ed integra la precedente, e che all’art. 7 indica nel dettaglio le procedure per il legittimo esercizio del potere disciplinare.

Affinché l’esercizio del potere disciplinare, così come inquadrato dal codice civile e dallo Statuto dei lavoratori, sia legittimo, occorre che sussistano due fondamentali condizioni pregiudiziali:

1.    Il rapporto di lavoro deve essere di tipo subordinato, il lavoratore cioè deve essere sostanzialmente e formalmente dipendente del datore di lavoro che intende esercitare il potere disciplinare;

2.    Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti.

Il portato della condizione pregiudiziale di dipendenza del lavoratore è notevole, contiene in nuce una conseguenza fondamentale, nel senso che l’eventuale esercizio del potere disciplinare nei confronti di lavoratori autonomi e parasubordinati o nei confronti di lavoratori subordinati, dipendenti di altro datore di lavoro, costituisce uno degli elementi presi in considerazione dai giudici ai fini dell’accertamento di una diversa qualificazione del rapporto.

Premesso, infatti, che l’affissione del codice, cosi come imposta dalla norma, costituisce requisito essenziale per la validità della sanzione disciplinare, si deve osservare che la ratio di tale adempimento consiste nella necessità di portare a conoscenza il lavoratore di peculiari esigenze dell’azienda che, se violate dai comportamenti dei dipendenti, possono condurre all’esercizio del potere sanzionatorio dell’imprenditore.

La Suprema Corte, da ultimo con la sentenza n. 11250 del 10 Maggio 2010, ha confermato la validità delle sanzioni che, pur se inflitte in mancanza di codice disciplinare regolarmente affisso, riguardino violazioni di doveri “…omissis…previsti dalla legge comunque appartenenti al patrimonio deontologico di qualsiasi persona onesta, ovvero dei doveri imposti al prestatore di lavoro dalle disposizioni di carattere generale proprie del rapporto di lavoro subordinato…omissis…”.

Consegue che da tale forma di pubblicità si possa prescindere allorché il lavoratore si sia reso autore di comportamenti la cui illiceità possa essere conosciuta ed apprezzata dal singolo, senza bisogno di previo avviso.

Chi sono i datori di lavoro che possono legittimamente applicare le procedure di legge previste per l’esercizio del potere disciplinare? In merito non sembra esserci alcun dubbio, le norme devono essere applicate da tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Anche il secondo presupposto ha una portata notevole, specie se si considera la tassatività delle lettere della norma relativa all’affissione del codice.

L’orientamento in merito è pressoché univoco, si tratta di un requisito essenziale sia ai fini della validità che della legittimità della sanzione disciplinare quando l’infrazione è riferita ad una disposizione corrispondente ad una specifica esigenza aziendale, ma non quando si tratta di infrazione che riguarda obblighi e doveri previsti dalla legge o comunque ritenuti illeciti.

Sempre in relazione al presupposto dell’affissione del codice si ritiene utile chiarirne altri interessanti aspetti relativi al luogo fisico dell’affissione; posto che debba essere un luogo accessibile a tutti, ne discende che nel caso di luoghi di lavoro il cui accesso è separato è facoltà del datore di lavoro affiggere il codice nei luoghi di accesso, purché l’accesso sia comodo e libero, mentre non è richiesta l’affissione né nei luoghi di transito né nelle bacheche aziendali.

Se le unità organizzative (filiali, uffici, magazzini) sono geograficamente separate, il codice va comunque affisso in ciascuno di questi luoghi, indipendentemente dal numero di lavoratori addetti. Inoltre, tale affissione non può assolutamente essere sostituita da mezzi equipollenti, come la consegna del codice o del contratto collettivo nazionale che lo contiene, né tantomeno è considerata valida la tenuta del contratto collettivo nazionale, che contiene il codice, presso la sede del datore di lavoro a disposizione di chi volesse consultarlo.

La mancata o non corretta affissione del codice disciplinare comporta la nullità dell’intero procedimento, sanzione compresa; a questo proposito si sottolinea che per la Cassazione “in tema di sanzioni disciplinari, l’inosservanza da parte del datore di lavoro dell’onere della pubblicità del codice disciplinare non è esclusa dal fatto che l’affissione di questo nei locali dell’azienda si sia protratta per un certo periodo di tempo, essendo invece necessario che essa sia in atto al momento in cui il comportamento sanzionato è posto in essere. Non può ritenersi pertanto sufficiente, ai fini della legale conoscenza del codice da parte dei dipendenti, né una precedente, né una temporanea forma di affissione, né la consegna a mano di una copia di esso ai dipendenti”.

Visti i presupposti di legge per il legittimo esercizio del potere disciplinare, nella disamina delle condizioni pregiudiziali non possono mancare i principi fondamentali:
•    correttezza e buona fede;
•    riservatezza;
•    pubblicità;
•    tempestività o immediatezza;
•    proporzionalità;
•    progressività;
•    parità;
•    “favor rei”;
•    decadenza.

A valle delle norme di legge fin qui esaminate, esiste un’altra importante fonte normativa da considerare e rispettare per esercitare legittimamente il potere disciplinare, trattasi dei contratti collettivi, sia a livello nazionale (accordi interconfederali e contratti di categoria), sia a livello territoriale, che infine a livello aziendale.

Per concludere, in tema di presupposti di legittimità è utile ricordare che tutte le procedure previste dall’art. 7 dello Statuto si applicano a tutti i lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati, salvo che la materia sia stata diversamente regolata norme speciali, indipendentemente dal loro inquadramento.

Va da sé che al di là dei presupposti per il legittimo esercizio, la corretta gestione del contenzioso disciplinare richiede il rispetto da parte del datore di lavoro di una serie di adempimenti, tassativamente indicati dallo Statuto dei lavoratori e spesso implementati dalla contrattazione collettiva, sia per quanto concerne la sequenza delle varie fasi (nell’ordine, contestazione degli addebiti, giustificazioni del lavoratore, assistenza sindacale, irrogazione delle sanzioni), sia circa la forma degli atti (necessariamente scritta per quelli aziendali), sia, infine, per quel che riguarda i termini.

Pur in mancanza di specifiche previsioni normative, è altrettanto importante prestare la dovuta attenzione a tutte le fasi ed agli aspetti collegati all’intero procedimento in via di svolgimento, ivi comprese le modalità di comunicazione, ricordando che l’inosservanza di anche una sola delle fasi o degli aspetti previsti può determinare l’annullamento dell’intera procedura.