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Il potere disciplinare del datore di lavoro: riflessi gestionali


Nell’analisi del potere direttivo e disciplinare, una serie di considerazioni particolari vanno riservate agli aspetti gestionali ed amministrativi
Il potere disciplinare del datore di lavoro: riflessi gestionali

Nell’analisi del potere direttivo e disciplinare dl datore di lavoro, una serie di considerazioni particolari vanno riservate agli aspetti gestionali ed amministrativi, i quali, troppo spesso trascurati, rivestono un’importanza notevole all’interno del sistema produttivo aziendale.

Il ricorso al potere disciplinare, nella sua accezione sanzionatoria, dovrebbe essere limitato se visto in relazione alle più recenti teorie di gestione delle risorse umane, tutte volte ad agire, anche in negativo, sugli aspetti motivazionali, premianti, e della gratificazione economica e formativa.

Da un punto di vista gestionale ed amministrativo la gestione del contenzioso disciplinare è un’attività molto delicata, incidente tanto sui rapporti individuali quanto, a volte, su quelli collettivi, intesi come riflesso dell’appartenenza ad una categoria parte in causa.

Per non incorrere negli infiniti rischi connessi ad un utilizzo improprio o eccessivo del potere disciplinare, è necessario sottolineare quanto questa, ipotetica, fase del rapporto di lavoro sia ben più incidente sugli equilibri gestionali aziendali di quanto ciò non sembri ad un primo esame.

Ogni datore di lavoro, infatti, dovrebbe tenere nella giusta considerazione gli effetti sulla gestione futura del rapporto di lavoro con il soggetto lavoratore oggetto della sanzione disciplinare; ciò non significa certamente che il potere direttivo datoriale dovrebbe essere privato di questo importante aspetto, quanto piuttosto che chi concretamente gestisce e coordina gli aspetti disciplinari in azienda, deve necessariamente essere un soggetto molto equilibrato da un punto di visto psico-attitudinale e dalla ineccepibile preparazione tecnica.

Non va dimenticato che, oltre al principale effetto legato all’incrinarsi del rapporto personale, anche fiduciario, alla base della subordinazione, entrano in gioco numerosi altri piani di azione: dal coinvolgimento della struttura gerarchica da cui il dipendente oggetto della sanzione dipende, ai riflessi squisitamente gestionali legati alle modalità di tutela della privacy, alle conseguenze sul clima aziendale e, ultime ma certamente centrali, alle conseguenze sulle relazioni sindacali.

Importante ricordare in questa sede che l’attenzione rivolta ai riflessi gestionali ed amministrativi trova il suo fondamento nelle conseguenze che un contenzioso, non correttamente gestito, può produrre a carico del datore di lavoro per eventuali danni arrecati al lavoratore, non solo in ambito civilistico, quanto penale.

Analizzando nello specifico quali sono le fasi del rapporto di lavoro nelle quali può riflettersi l’onere di aver irrogato una sanzione disciplinare la più ovvia è quella inerente gli aspetti legati alle politiche retributive discrezionali.

Appare, infatti, evidente che laddove esistano in azienda sistemi di valutazione o di incentivazione delle prestazioni, attraverso premi produttivi, benefit e quant’altro, verrà ritenuto influente ai fini del riconoscimento dei benefici economici l’aver o meno subìto l’irrogazione di sanzioni disciplinare o l’essere stato comunque coinvolto in contenziosi della medesima natura.

Alla stessa stregua e nello stesso ambito legato alla gestione delle risorse umane ed alla valutazione delle stesse, gli altri aspetti del rapporto su cui il contenzioso si riflette: l’accesso alle politiche aziendale di sviluppo professionale attraverso formazione ed aggiornamento e la valutazione delle prestazioni lavorative rese.

In entrambi i casi si tratta di situazioni volte ad identificare i soggetti sui quali investire in termini di interventi formativi, di motivazione, di crescita professionale, va da sé che ogni azienda cerca di individuare all’interno delle risorse umane a disposizione quei lavoratori sui quali è produttivo puntare, facendo spesso coincidere questi investimenti con programmi di sviluppo ed avanzamenti nelle mansioni, è naturale che l’adozione delle scelte tiene conto dei dossier di ciascun lavoratore, nei quali, seppur nel rispetto della normativa di tutela in materia di privacy, vengono doverosamente annotati eventuali provvedimenti disciplinari.

A questo proposito, appare utile illustrare brevemente i sistemi di conservazione delle sanzioni irrogate in azienda. I sistemi adottabili sono sostanzialmente due: il cartaceo, che prevede, come detto in precedenza, la conservazione di tutti i documenti e gli atti, nella cartella personale del dipendente coinvolto, ed il registro aziendale (cartaceo o elettronico), dove devono essere annotati, nel rispetto dell’ordine cronologico ed anagrafico, gli estremi di ogni contenzioso disciplinare per tutti i dipendenti che nel passato e nel presente sono stati in azienda.

Infine, sull’argomento della conservazione dei dati e degli atti relativi ai procedimenti di contenzioso, si può aggiungere che, sebbene non possano essere considerati dati sensibili o giudiziari, il loro trattamento dovrebbe comunque essere effettuato con l’attenzione e la tutela necessarie alla loro delicatezza, magari limitando il numero di coloro che vi hanno accesso o garantendone l’identificazione attraverso la protezione dei documenti elettronici con password e di quelli cartacei con sistemi di conservazione protetta.

 

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