Il procedimento disciplinare per lavoratore e datore di lavoro

Quando il lavoratore non si comporta correttamente, violando le disposizioni del proprio datore di lavoro, quest’ultimo è legittimato a prendere provvedimenti contro il dipendente che pone in essere tali condotte e ad assumere sanzioni disciplinari che vanno dal semplice richiamo verbale al licenziamento, graduate in rapporto alla gravità della violazione posta in essere.

A tutela del lavoratore, il provvedimento disciplinare deve essere assunto solamente al termine di un procedimento disciplinare, così da permettergli di porre in essere le proprie difese e giustificarsi.

Prima di tutto, occorre rilevare che, spesso, sul luogo di lavoro vi sono regole prestabilite che il lavoratore deve senz’altro rispettare, note a tutti perché già comunicate sin dal sorgere del rapporto lavorativo o esposte nei luoghi di lavoro, come regolamenti aziendali, codici di condotta, ordini di servizio e direttive in merito a privacy. A tal riguardo, la loro conoscenza e il loro rispetto sono assolutamente indiscutibili, esattamente come per le disposizioni contenute in leggi e contratti collettivi nazionali.

Il procedimento disciplinare si avvia con la cd. contestazione disciplinare, ossia una comunicazione formale al lavoratore, di natura ricettizia (consegnata a mano o inviata a mezzo raccomandata a/r), nella quale gli si contesta il comportamento tenuto che si ritiene possa rappresentare una infrazione disciplinare. Requisiti di tale contestazione sono la tempestività e la specificità rispetto al comportamento in ipotesi assunto dal lavoratore. Nella comunicazione sono indicati anche i giorni (termine che ha inizio dalla sua effettiva conoscenza della contestazione) entro cui il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni (orali o scritte) e fornire la propria versione dei fatti. Queste potranno, infatti, essere accettate (ed evitare del tutto che venga assunto un provvedimento disciplinare) oppure rigettate (ed in tal caso il procedimento si concluderà con l'adozione di una sanzione disciplinare).

Le sanzioni irrogate possono essere conservative, come il rimprovero (verbale o scritto), la multa (una trattenuta in busta paga, per non più di 4 ore di lavoro), la sospensione dal lavoro (per un massimo di 10 giorni), ovvero non conservative, come il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e per giusta causa, una volta venuta meno la fiducia tra l’azienda e il dipendente. A seguito di contrattazione collettiva, dobbiamo menzionare che si è aggiunta alle sanzioni previste dal legislatore anche quella del trasferimento disciplinare.

Ad aumentare la sanzione disciplinare potrà contribuire, oltre alla gravità del comportamento, anche la recidiva del lavoratore, nei casi in cui questi abbia commesso altre infrazioni disciplinari in passato, seppur esclusivamente entro i 2 anni precedenti, come garantisce l’art. 7 della Legge n. 300/70.

In pendenza del termine a difesa concesso per legge al lavoratore, il datore può predisporre la sospensione cautelare del lavoratore, nelle ipotesi in cui sia sconsigliabile la prosecuzione della prestazione lavorativa. Tale misura cautelare avrà, comunque, termine con la fine del procedimento disciplinare.

Lo studio DM offre assistenza in materia, occupandosi di ogni fase del procedimento disciplinare, per entrambe le parti. Ad esempio, qualora la parte assistita sia un lavoratore, avremo cura di verificare la fondatezza della contestazione disciplinare e di prestare supporto legale nella stesura delle giustificazioni; nel caso in cui invece il cliente sia il datore di lavoro, verificheremo se la condotta posta in essere dal lavoratore vada a violare le norme di legge (ivi compreso il CCNL applicabile), individueremo la sanzione applicabile e offriremo assistenza nella redazione delle comunicazioni rivolte al lavoratore nell'ambito del procedimento disciplinare. Il tutto al fine di meglio fornire le tutele previste dalla legge.