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Trasferimento di sede: quando il dipendente può rifiutarsi di adempiere?


Nel caso in cui ne venga disposto il tresferimento presso altra unità produttiva aziendale, il lavoratore, in determinate condizioni, può rifiutarsi di adempiere
Trasferimento di sede: quando il dipendente può rifiutarsi di adempiere?

 

Nelle aziende medio grandi che hanno filiali e sedi secondarie disseminate nel territorio può capitare che il dipendente venga trasferito in un’altra unità produttiva o in un altro punto vendita.

Come è noto l’art. 2103 c.c. stabilisce che il datore di lavoro possa trasferire il prestatore nell’ipotesi in cui tale provvedimento sia motivato da esigenze tecnico-produttive. In sintesi il datore di lavoro, nell’ambito dei poteri di organizzazione dei fattori della produzione, a fronte di sopravvenute esigenze tecnico-produttive dell’azienda, può spostare in via definitiva le risorse lavorative.

Gli esempi di motivi di trasferimento del lavoratore sono moltissimi. Si pensi alla soppressione di un reparto nella sede in cui il lavoratore è impiegato senza la possibilità di riallocare le mansioni del prestatore all’interno del punto vendita o dell’unità produttiva, oppure alla necessità di utilizzare le particolari capacità di un lavoratore all’interno di altro punto vendita che ne ha necessità, magari anche perché di nuova apertura, ovvero al mutamento di strategia aziendale che imponga di sostituire alcune professionalità con altre, o ancora alla chiusura di una filiale, di un punto vendita o di un’unità produttiva ed in generale ad ogni ipotesi in cui il lavoratore sia più utile presso un luogo di lavoro differente da quello originario.

Tali esigenze sono tutelate dalla nostra normativa perché manifestazione della libertà imprenditoriale garantita dall’art. 41 della Costituzione.

Tuttavia tale discrezionalità non è priva di limiti.

Infatti, sebbene sia acquisito che il magistrato non possa sindacare in alcun modo sulla correttezza della scelta imprenditoriale adottata (rientra nelle facoltà dell’imprenditore anche quella di effettuare scelte imprenditoriali fallimentari), tale scelta deve tuttavia essere motivata da ragioni effettive, concrete e, soprattutto verificabili ex post.

Ad esempio se l’imprenditore trasferisce un lavoratore presso altra sede di nuova apertura perché sostiene che debba andare a svolgere mansioni di caporeparto, in giudizio dovrà poi riuscire a dimostrare sia che la sede di destinazione sia di nuova acquisizione, sia che all’interno della stessa il lavoratore debba andare a svolgere le mansioni di caporeparto e sia, evidentemente, che il lavoratore abbia svolto fino ad allora le mansioni di caporeparto.

L’esempio è meno banale di quanto sembri. Si pensi ad esempio a tutti i casi in cui la nuova apertura sia in realtà frutto dell’acquisto di un ramo di azienda di una società che svolgeva la medesima attività con passaggio di tutto il personale di questa (e dunque anche del caporeparto!) ex art. 2112 cc. L’onere della prova in capo all’azienda potrebbe non essere di facile adempimento.

Quando il lavoratore riceve la comunicazione di trasferimento e ritiene che il provvedimento sia illegittimo ha essenzialmente due possibilità:

Esegue l’ordine datoriale ed impugna il trasferimento. In tal caso, ove all’esito del procedimento per la declaratoria di illegittimità del trasferimento, questo, dovesse essere dichiarato illegittimo dal Tribunale, il lavoratore sarebbe nuovamente riallocato presso lo stabilimento di provenienza;

Non esegue l’ordine datoriale ed aziona la cd “eccezione di inadempimento” ex art. 1460 cc. In sintesi si rifiuta di trasferirsi e pone le proprie energie lavorative a disposizione del datore presso lo stabilimento in cui è impiegato.

La giurisprudenza sia di merito che di legittimità è sul punto piuttosto solida. Così ad esempio si esprime la Suprema Corte in una recente pronuncia sull’argomento: “il provvedimento del datore di lavoro avente ad oggetto il trasferimento di sede di un lavoratore, non adeguatamente giustificato ex art. 2103 c.c., è nullo ed integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, con la conseguenza che la mancata ottemperanza allo stesso provvedimento da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di un'eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.), sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti, non potendosi ritenere che sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali che imponga l'ottemperanza agli stessi fino ad un contrario accertamento in giudizio” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 18178/17).

Tra le sentenze di merito, è interessante sul punto, perché ottimamente motivata, la sentenza nr. 387/19 del 5.12.2019 emessa dal Tribunale di Chieti.
E’ tuttavia evidente che tale condotta del prestatore di lavoro deve essere comunque conforme a buona fede tenuto conto delle circostanze proprie del caso concreto (cfr. CC 14138/18, 11408/18, 434/2019).
E’ patente che nella seconda ipotesi il lavoratore (ed il suo avvocato) si assume un rischio maggiore rispetto alla prima ipotesi. Difatti il datore di lavoro potrebbe, con buona probabilità, licenziare il prestatore all’esito del procedimento disciplinare. Il lavoratore, pertanto, dovrà impugnare il licenziamento sostenendo che la sanzione sia stata inflitta in ragione del mancato adempimento di un provvedimento illegittimo ed il Tribunale dovrà, in sede di ricorso per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento, verificare la legittimità del provvedimento di trasferimento. Nell’ipotesi in cui quest’ultimo, all’esito del procedimento risulti effettivamente illegittimo, il lavoratore sarà reintegrato presso lo stabilimento di origine.

Corre l’obbligo, infine, di evidenziare che il lavoratore ed il suo avvocato dovranno prestare la massima attenzione anche alla sussistenza, nella fattispecie, della tutela reintegratoria. In caso contrario, la descritta strategia potrebbe rivelarsi un tragico errore.

 

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