Comunicazione efficace e disfunzionalità comunicative

Le relazioni umane sono intrinsecamente complesse e delicate, influenzate dalle abilità psicosociali di ogni individuo, ma anche ostacolate da atteggiamenti disfunzionali. Tra questi, l'invadenza, uno dei più comuni nei vari ambienti lavorativi e associativi, che ostacola le interazioni comunicative e relazionali.

Cosa s’intende per invadenza?

L'invadenza è un comportamento che può assumere diverse forme, fra cui atteggiamenti di superiorità o arroganza e che, come indicavano gli antichi Greci con il termine "hýbris", si manifesta per un eccesso di orgoglio e presunzione. È una caratteristica dello stile relazionale aggressivo, ampiamente analizzata da psicologi e studiosi del comportamento umano, e che, quando non è gestita, può alimentare dinamiche conflittuali, compromettere il clima relazionale e ridurre l’efficacia organizzativa.

Invadenza nei contesti lavorativi

Nel mondo del lavoro, l'invadenza si manifesta spesso come “overstepping boundaries", quando gli individui si arrogano mansioni, compiti o interventi che non spettano loro (Schein E. H. 2018). Questo comportamento emerge spesso da una scarsa consapevolezza dei ruoli all’interno di un gruppo, dal sentirsi erroneamente legittimati a prendere decisioni che non competono, adottando, spesso, uno stile dominante e infastidito dalle divergenze.

Un’altra espressione dell’invadenza è il cosiddetto "ruolo up", dove una persona si pone in una posizione di superiorità, anche senza averne il diritto. Quest’atteggiamento è dannoso perché viola il rispetto dei ruoli e delle gerarchie, fondamentali per la produttività e il benessere organizzativo. Questo accade alle persone che, adottando una posizione "Io sono OK, tu non sei OK", tendono a percepirsi come superiori agli altri e ad assumere atteggiamenti di controllo, giudizio o superiorità che creano inevitabili tensioni e stati di stress (Berne E., 1978).

Le cause psicologiche dell'invadenza

Le radici dell'invadenza risiedono spesso in dinamiche psicologiche complesse.

L’insicurezza personale, ad esempio, può spingere le persone a cercare una posizione di potere per colmare un vuoto interiore (Erikson E., 2008). Allo stesso modo, il "neurotic need for power" (Horney K. 1981) porta alcuni individui a cercare di imporsi per sentirsi superiori, mentre il "complesso di superiorità" spinge altri a presentarsi come esperti in ogni argomento, nascondendo un sentimento di inferiorità (Adler A. 1995).

Le conseguenze dell'invadenza

La frequente invadenza sul luogo di lavoro può avere un impatto dannoso sulla salute mentale e sul benessere dei membri del team. Chi subisce comportamenti invadenti spesso sperimenta alti livelli di stress, ansia e un senso d'impotenza, poiché tale atteggiamento mina i principi fondamentali di accettazione e relazione all'interno dell’ambiente lavorativo (Rogers C., 1970). Questa mancanza di rispetto verso i confini personali erode la fiducia reciproca, portando a un crescente senso d’isolamento e creando barriere emotive che ostacolano la comunicazione e la collaborazione.

Nel lungo termine, se l’invadenza non è affrontata, può alimentare sentimenti di frustrazione e demotivazione, esponendo chi ne è vittima al rischio di burnout (Chiappi F., 2022). Questo esaurimento emotivo non solo riduce il coinvolgimento e la soddisfazione lavorativa, ma può anche portare a un calo della creatività, capacità decisionale e produttività complessiva. Inoltre, l’invadenza può instaurare un clima organizzativo caratterizzato da tensione e sfiducia, generando attriti tra colleghi e ostacolando l’efficacia delle dinamiche di squadra. Per reiterate forme d'invadenza, l’intera organizzazione rischia di subire un calo di efficienza, con effetti negativi sulla qualità dei risultati e sulla capacità di innovare.

Strategie per proteggersi dall'invadenza

Affrontare l’invadenza richiede consapevolezza e assertività (Chiappi F., 2024). È fondamentale esprimere chiaramente i propri bisogni e confini, utilizzando un linguaggio non accusatorio (Rosenberg M., 2017). Ad esempio, si potrebbe dire: "Mi sento a disagio quando mi fai queste domande" anziché "Sei invadente!" Quest’approccio consente di comunicare i propri sentimenti senza innescare un circolo vizioso di reazioni aggressive.

Essere consapevoli dei propri confini è essenziale per mantenere relazioni autentiche e significative (Brown B., 2013). In alcune situazioni, può rivelarsi utile adottare la metacomunicazione, ovvero discutere apertamente le modalità relazionali in atto e riflettere sulla dinamica che si sta instaurando (Watzlawick P. et al., 1978).

Per chi non adotta comportamenti invadenti ma potrebbe subirli, sviluppare la consapevolezza dei propri confini diventa uno strumento di protezione fondamentale. Un elemento chiave è imparare a dire "no" in modo rispettoso ma deciso, affermando così i propri confini e proteggendosi dalla prepotenza altrui (Cole T., 2021). Questa abilità è particolarmente utile nei contesti lavorativi, dove le dinamiche di potere e le aspettative possono facilmente sfociare in comportamenti aggressivi e invasivi.

Percorsi formativi per gestire l'invadenza

La gestione dell’invadenza richiede interventi mirati, soprattutto in ambito lavorativo. Percorsi psicologici e formativi possono aiutare a sviluppare consapevolezza sui ruoli, il rispetto dei confini e il riconoscimento delle proprie e altrui attitudini e motivazioni. Tra le strategie più efficaci troviamo:

• L'analisi dei ruoli all'interno del gruppo di lavoro e la comprensione dei comportamenti funzionali e disfunzionali.
• La riflessione sulle connessioni tra il clima aziendale e la gestione dei confini personali e altrui.
• Lo sviluppo individuale attraverso percorsi che aiutino a riconoscere e rispettare le proprie attitudini e quelle degli altri (Quaglino G.P. et al.1992).

Bibliografia

Adler, A. (1995). Conoscenza dell’uomo. Roma: Newton Compton Editori.

Berne E. (1978). Analisi transazionale e psicoterapia. Roma: Astrolabio Ubaldini.

Brown, B. (2013). Ricominciare alla grande: Il potere della vulnerabilità per avere il coraggio di rialzarsi. Roma: Ultra Edizioni.

Cole T. (2021). Boundary Boss: The Essential Guide to Talk True, Be Seen, and (Finally) Live Free. Sounds True.

Erikson, E. H. (2008). Infanzia e società. Roma: Armando Editore.

Horney, K. (1981). Nevrosi e sviluppo della personalità: La lotta per l'autorealizzazione. Milano: Astrolabio Ubaldini.

Quaglino G.P. Casagrande S. Castellano A. M. (1992).Gruppo di Lavoro Lavoro di gruppo. Milano: Raffaello Cortina Editore.

Rogers, C. R. (1970). La terapia centrata sul cliente. Firenze: Martinelli.

Rosenberg, M. B. (2017). Le parole sono finestre (oppure muri): Introduzione alla comunicazione nonviolenta. Reggio Emilia: Esserci Edizioni.

Schein E. H. (2018). Cultura d'azienda e leadership. Milano: Raffaello Cortina.

Watzlawick, P., Beavin, J. H, Jackson, D. D. (1978). Pragmatica della comunicazione umana: Studio dei modelli interattivi, delle patologie e dei paradossi. Roma: Astrolabio Ubaldini.

Sitografia

Chiappi F. (08 marzo 2024).  Assertività, ponte fra comunicazione efficace e relazioni salutari. ProntoProfessionista .it. https://www.prontoprofessionista.it/articoli/assertivit-ponte-fra-comunicazione-efficace-e-relazioni-salutari.html.

Chiappi F. (28 aprile 2022). Burnout, quando lo stress lavoro correlato non viene risolto. ProntoProfessionista .it. https://www.prontoprofessionista.it/articoli/burnout-quando-lo-stress-lavoro-correlato-non-viene-risolto-62641799078c7.html.