L'art. 18 Statuto dei lavoratori e la tutela per i licenziamenti illegittimi

La Legge n. 300 del 1970, comunemente nota come “Statuto dei lavoratori”, è stata fra le più grandi conquiste ottenute a seguito del conflitti sindacali di quel periodo.

Per questa ragione la Legge in buona parte tratta dei diritti sindacali. Un articolo, però, il noto numero diciotto, si occupa della tutela contro i licenziamenti illegittimi.

La disciplina, oggetto di varie modifiche nel corso del tempo, è articolata e complessa, ma se ne cercherà di fornire una descrizione più schematica possibile.

L’articolo, dopo essere stato profondamente riformato nel 2012 a seguito delle riforme promosse dall’allora ministro Fornero, è stato definitivamente superato dal 2015 con l’entrata in vigore del Jobs Act. In questo modo l’art. 18 resta applicabile ai licenziamenti relativi ai rapporti di lavoro sorti prima del 7 aprile 2015.

Nella norma sono previste quattro forme di tutela (reale forte, reale attenuata, obbligatoria forte, obbligatoria attenuata), che dipendono dal tipo di illegittimità invocata.

La tutela reale comporta il diritto del dipendente ingiustamente licenziato a essere reintegrato nel posto di lavoro; laddove invece si applica la tutela obbligatoria il lavoratore avrà soltanto diritto ad un risarcimento in denaro.

1) La prima forma di tutela è detta “reale forte” e si applica a tutte le realtà aziendali, a prescindere dal numero dei dipendenti e dal fatto che il datore di lavoro sia imprenditore o meno (tale tutela si applica anche ai dirigenti, le altre solo ad operai, impiegati e quadri).

Essa consegue qualora il giudice nella sentenza accerti la nullità del recesso datoriale per le seguenti ipotesi:

•    licenziamento discriminatorio perché determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali da parte del lavoratore;

•    licenziamento discriminatorio perché determinato da ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basato sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del lavoratore;

•    licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio;

•    licenziamento intimato in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza della lavoratrice;

•    licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore;

•    licenziamento intimato in forma orale;

•    licenziamento riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile (categoria residuale in cui sono ricomprese varie ipotesi tipizzate dalla giurisprudenza, quali ad esempio il c.d. licenziamento ritorsivo, o “per rappresaglia”).

Qualora la causa del licenziamento sia da ricondurre ad una di queste ipotesi, a prescindere dal motivo formalmente addotto, il Giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro.

Il giudice con la medesima sentenza condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, stabilendo un'indennità (commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata) dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.

Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno di cui sopra, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale (è il c.d. “diritto di opzione”). La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Le altre tipologie di tutele che seguono si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che:

- in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori (o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo);

- nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti (e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;

- in ogni caso, occupa più di sessanta dipendenti.

2) Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. E’ la c.d. tutela reale attenuata.

Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.

La stessa disciplina si applica nell'ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile.

Può altresì applicarsi la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Anche in questo caso il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può optare per l’indennità sostitutiva di quindici mensilità.

3) Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. Si tratta di quella è definita tutela obbligatoria forte.

La medesima disciplina si applica in tutte le altre ipotesi – diverse da quelle contemplate nel punto 2 - in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo.

4) Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di  espressa motivazione, della procedura di cui contestazione degli illeciti disciplinari o della procedura di conciliazione per i licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo da aziende con più di quindici dipendenti, si applica la tutela obbligatoria come al punto precedente, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità (per queste ragioni, si parla di “tutela obbligatoria debole”).

Per le aziende che non raggiungono i requisiti dimensionali descritti, si applicano le tutele previste dalla legge 604/1966, di cui si è parlato nel precedente articolo: "I licenziamenti individuali per gli assunti prima del Jobs Act"

Per gli assunti dopo il 7 aprile 2015, a prescindere del numero dei dipendenti occupati in azienda, si applicano le tutele c.d. crescenti, di cui si è trattato nell’articolo che segue "Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a "tutele crescenti" nel Jobs act".