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La durata del comporto nel lavoro part time


Il comporto nel lavoro part time è proporzionalmente inferiore a quello full time. Il calcolo effettivo della sua durata crea problemi
La durata del comporto nel lavoro part time

Il comporto è il periodo di conservazione del posto di lavoro del dipendente assente per malattia ed è previsto dall’articolo 2110 c.c.: “In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge (e le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio”.

Come si vede, l’articolo in questione è una norma generale, bisognosa d’essere integrata e questo avviene soprattutto mediante soluzioni non legislative fra le quali c’è anche la contrattazione collettiva.

Un problema particolare è quello che si presenta in caso di orari ridotti, nel lavoro part time.

E’ naturale che il CCNL regoli innanzi tutto la durata e le modalità del comporto nel lavoro a tempo pieno, ma negli ultimi anni l’orario parziale è divenuto quasi la regola e gli orari parziali sono numerosi e diversi per durata e modalità anche all’interno di una stessa azienda.

Il lavoratore, assunto da una grande impresa del terziario-commerciale, che sia impiegato con orario ridotto non può contare sulla tutela, nel periodo di assenza dal lavoro, nella misura massima prevista dal CCNL, che prevede, in caso di orario a tempo parziale, una tutela minore.

Per esempio: nel CCNL del commercio 2017- 2019, si prevede all’art. 38 che l’accordo a tempo parziale “ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto” in cui, fra l’altro, sarà indicato “il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta”.

Perciò, mentre nel caso di lavoratore a tempo pieno questi ha, nel CCNL (agli art. 139 e 140 nel caso del settore commercio, ma ciò si verifica anche in altri settori) una regolamentazione del comporto precisa ed articolata con chiara indicazione dei giorni di assenza, che sarà tollerata, e di modalità di calcolo, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro con orario parziale, manca di indicazione e il contratto si limita a richiamare genericamente i criteri di proporzionalità, previsti per ogni aspetto del trattamento economico e normativo.

Oggi il part time è regolato dal d.lgs. n. 81/2015, che ha interamente sostituito l’art. 2103 c.c., ma che non ha risolto il problema.

E’ ben vero che la definizione del trattamento ridotto è rinviata per ogni lavoratore interessato ad atto scritto, cioè ad un contratto integrativo individuale, ma accade per lo più che neppure i contratti individuali integrativi definiscano in modo esaustivo la materia ed, in particolare, la durata del periodo di comporto, limitandosi ad indicare i nuovi orari di lavoro e richiamando le norme dei contratti collettivi relativi al riproporzionamento di tutti gli istituti, compreso il periodo di comporto.

Nessun problema sorge finché la salute del dipendente è buona e rare le sue assenze, ma quando insorge come il lavoratore può tutelarsi, come accertare il periodo del suo comporto?

Non è purtroppo possibile, allo stato attuale, dare alcuna risposta pienamente rassicurante: fonti sindacali consigliano di chiedere aspettative, ma evidentemente non è una soluzione ed, allo stato dei fatti, si verificano molte vertenze che finora non hanno portato neppure sul piano giurisprudenziale ad un soddisfacente chiarimento.

Così mentre i rapporti di lavoro full time trovano nel contratto collettivo nazionale indicato chiaramente il numero di giorni relativi al comporto, lo stesso non accade per il lavoratore part time, il quale deve calcolare da sé il riproporzionamento.

Non sono mancati giudici di merito che hanno anche sentenziato non esser obbligo del datore di lavoro mettere per iscritto, neppure nel contratto individuale, l’ammontare dei giorni di comporto del loro dipendente ed il silenzio della legge fornisce apparente giustificazione a tale decisione (Trib. Roma, sez. lav., sent. 22072/2005: la sentenza fu integralmente riformata dal giudice d’appello e dalla Cassazione, ma per motivi totalmente diversi dalla questione qui affrontata).

Nel caso di specie il tribunale, accogliendo l’eccezione dell’azienda, stabilì che il lavoratore doveva calcolare il suo periodo di tutela ricorrendo ad un’equazione algebrica di 1° grado.

Per quanto possa risultare utile la riporto, ricopiandola diligentemente: consiste nel dividere l’entità del comporto pieno (che in quello specifico caso era di giorni 180 annuali) per l’orario settimanale, che era di ore 38. Quindi: 180: 38 = x : 30, che ha questa soluzione: 180 x 30 = 5400 : 38 = 142,10.

Ovviamente tutto ciò non può che lasciare perplessi. Oltre al fatto che le equazioni, ancorché insegnate nelle scuole secondarie, non sono di uso comune, resta il fatto che troviamo nel caso un trattamento meno favorevole dei lavoratori part time rispetto a quelli full time, e ciò in spregio all’art. 7, n. 1 del d.lgs. n. 81/2015.

Inoltre, l’esempio riportato indica 38 ore settimanali, ma l’orario era invece contrattualmente di h. 40 e si arrivava a 38, tenendo conto delle ore di permesso e di altro contenuto nella contrattazione aziendale non sempre integralmente nota al singolo lavoratore.

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