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Lavoro domestico: alcuni aspetti pratici


Il rapporto di lavoro domestico presenta aspetti del tutto peculiari; l’articolo ne propone un’analisi schematica e un taglio pratico.
Lavoro domestico: alcuni aspetti pratici

Il lavoro domestico: una definizione

È definibile lavoratore domestico colui che opera esclusivamente per le necessità della vita familiare, nel cui insieme sono ricomprese sia (1) le quotidiane necessità legate al governo della casa e dei suoi abitanti, sia (2) i servizi diversi ma pur sempre serventi le necessità familiari. Appartengono al primo insieme lavoratori identificabili quali colf, governanti, bambinai, badanti e assistenti familiari in genere, mentre sono riconducibili al secondo gruppo giardinieri, autisti, etc.

Devono, invece, ritenersi esclusi dall’insieme del lavoro domestico i lavoratori addetti al riassetto e alla pulizia dei locali che siano dipendenti di: ditte appaltatrici, studi professionali e uffici in genere, associazioni e locali delle amministrazioni statali (art. 26, D.P.R. n. 1403/1971).

Orario di lavoro e convivenza

Come ogni rapporto di lavoro subordinato, anche il lavoro domestico non fa certo eccezione, e nel contratto (lettera d’assunzione) deve essere specificato l’orario di lavoro [1]. Ciò, naturalmente, vale anche nel caso in cui il lavoratore domestico sia convivente con il datore di lavoro, come avviene nel caso di molti badanti.

L’eventuale convivenza deve essere specificata nella lettera d’assunzione, dove si dovrà anche indicare l’eventuale diverso domicilio, altro rispetto all’indirizzo dell’abitazione del datore di lavoro convivente che deve risultare residenza del lavoratore. In capo al datore di lavoro vige l’obbligo di concedere la residenza al lavoratore nel caso in cui vi sia sua esplicita richiesta, nel caso in cui la casa sede della prestazione sia effettiva dimora abituale o nel caso in cui il lavoratore domestico non abbia residenza in Italia.

Dovrà anche essere contrattualmente definito lo spazio e i locali dove il lavoratore possa riporre e custodire i propri effetti personali. Da ultimo, si precisa che anche in caso di convivenza e coincidenza della residenza tra datore e lavoratore, quest’ultimo non entra certo nello stato di famiglia del primo.

Nel caso in cui il datore e il lavoratore convengano la convivenza, è necessaria e obbligatoria la dichiarazione di ospitalità. La lettera deve essere comunicata a mezzo raccomandata o PEC all’ufficio di pubblica sicurezza della polizia locale del comune dove si svolge la prestazione, entro 48 ore dall’assunzione.

Come anticipato e com’è naturale, anche in caso di convivenza esiste l’orario di lavoro, tuttavia soggiace a una diversa modulazione: 10 ore giornaliere, anche non consecutive e per un totale di 54 ore settimanali. Il riposo settimanale, invece, prevede 36 ore totali, di cui 24 godute la domenica, e 12 in qualsiasi altro giorno. Naturalmente, i giorni festivi prevedo la sospensione della prestazione lavorativa.

Lavoratori domestici stranieri

Il numero di lavoratori domestici stranieri è probabilmente preponderante, specie in alcuni settori come quello dei badanti. Chiaramente, non vi è nessuna differenza nel suo contratto rispetto a uno stipulato con un lavoratore italiano. Altrettanto chiaro è che vi sono adempimenti ulteriori in virtù della particolare situazione giuridica dello straniero in Italia.

Si deve anzitutto distinguere tra lavoratori cittadini europei e lavoratori extracomunitari. Infatti, nel primo caso, non vi è alcuna differenza rispetto a un lavoratore italiano: i cittadini europei godono del diritto di libertà di circolazione e soggiorno.

Più complesso l’iter, invece, per l’assunzione di lavoratori extracomunitari. Primo e inderogabile requisito è che il lavoratore sia in possesso di permesso di soggiorno valido per lo svolgimento di lavoro subordinato rilasciato dalla Questura o dallo Sportello per l’immigrazione. Il permesso di soggiorno deve essere richiesto entro 8 giorni dall’ingresso nel territorio nazionale.

In alternativa, è anche possibile assumere uno straniero che non si trovi ancora sul territorio nazionale: il datore di lavoro dovrà ottenere il nulla osta al lavoro dal Ministero degli Interni. La domanda deve essere effettuata digitalmente, sul sito https://nullaostalavoro.dlci.interno.it/Ministero/Index2.

In particolare, il datore di lavoro deve:

  • garantire di impiegare il lavoratore domestico per almeno 20 ore settimanali;

  • dar prova di avere un reddito annuo che sia almeno doppio rispetto alla retribuzione annua del lavoratore domestico, al lordo dei contributi;

  • dar disponibilità di adeguato alloggio al lavoratore; la dichiarazione di idoneità alloggiativa è rilasciata dal Comune o dall’ASL;

  • impegnarsi a pagare le spese di viaggio per il rientro del lavoratore nel paese di provenienza;

  • impegnarsi a comunicare ogni variazione del rapporto di lavoro.

La domanda di nulla osta al lavoro deve essere trasmessa alla Questura, all’Ispettorato Territoriale del Lavoro e al Centro per l’impiego. 

Il datore di lavoro dovrà quindi recarsi, previa convocazione, presso lo Sportello unico immigrazione, consegnando il nulla osta, e qui sottoscriverà il contratto di soggiorno sottopostogli dallo Sportello ed esibirà tutta la documentazione del reddito e dell’idoneità alloggiativa. Una volta concesso il nulla osta, la Rappresentanza diplomatico-consolare italiana all’estero rilascerà il visto d’ingresso per il lavoratore.

A questo punto, il lavoratore entrato in Italia dovrà recarsi entro 8 giorni allo Sportello unico immigrazione per sottoscrivere il contratto di soggiorno e la richiesta di permesso di soggiorno, che sarà spedita alla Questura con raccomandata assicurata. Infine, la Questura convocherà il lavoratore a cui consegnerà il permesso di soggiorno.

Contratto a tempo determinato o a tempo indeterminato?

Nessuna eccezione, anche il lavoro domestico può naturalmente essere istituito a tempo determinato oppure a tempo indeterminato.

In caso di rapporto a tempo determinato, la durata massima del contratto è di 24 mesi, prorogabile di 12 mesi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Tuttavia, il legislatore ha ritenuto di dover richiedere l’esplicitazione di causali giustificatrici della durata determinata del contratto. In particolare, solo il contratto non superiore a 12 mesi potrà essere acausale, diversamente dovrà essere indicata almeno una delle seguenti causali:

  • esigenze oggettive e temporanee di natura extra-ordinaria;

  • necessità di sostituire altri lavoratori;

  • necessità dovute ad aumenti temporanei, significativi e non programmabili dell’attività lavorativa.

Ciò precisato, è bene sottolineare come nel caso del lavoro domestico sia in realtà estremamente conveniente assumere a tempo indeterminato. Infatti, la contribuzione richiesta per un lavoratore a tempo indeterminato è inferiore rispetto a quella da pagarsi per un lavoratore assunto a tempo determinato. A ciò si somma anche la relativa libertà di scioglimento del rapporto, posto che l’art. 35 del CCNL non richiede alcuna motivazione, ma semplicemente il rispetto di un preavviso. Nello specifico, il preavviso varia a seconda del periodo di anzianità maturato presso il datore di lavoro:

  • fino a 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 15 giorni di calendario;

  • oltre i 5 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro: 30 giorni di calendario.

  • I suddetti termini saranno ridotti del 50% nel caso di dimissioni da parte del lavoratore.

Per il rapporto di lavoro inferiore alle 25 ore settimanali:

  • fino a due anni di anzianità: 8 giorni di calendario;

  • oltre i due anni di anzianità: 15 giorni di calendario.

 Pertanto, appare decisamente conveniente l’utilizzo del rapporto indeterminato, salvo effettive necessità dell’ausilio temporaneo e straordinario di lavoratori domestici.

Anticipazioni mensili del trattamento di fine rapporto

Spesso si usa liquidare mensilmente ai lavoratori domestici la quota di trattamento di fine rapporto (TFR). Ma tale pratica è lecita?

La disciplina del trattamento di fine rapporto (t.f.r.) è anzitutto regolata dall’art. 2120 c.c. La norma dispone le modalità di calcolo, che sono inderogabili. Per quanto concerne, invece, le eventuali anticipazioni del t.f.r., il co. 6 dell’art. 2120 c.c. afferma che «il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta». Tuttavia, l’ultimo comma dell’art. 2120 c.c. afferma anche che «condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali». A tal proposito, l’art 40 del CCNL sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico stabilisce, in deroga alla disciplina codicistica, che «i datori di lavoro anticiperanno, a richiesta del lavoratore e per non più di una volta all'anno, il t.f.r. nella misura massima del 70% di quanto maturato». Tale disposizione può in ogni caso essere ulteriormente derogata – in senso migliorativo – con contratto individuale tra il lavoratore domestico e il proprio datore.

Occorre però prestare attenzione.

Il t.f.r. è una forma di retribuzione differita e configura un diritto futuro. La sua liquidazione mensile è da considerarsi come pratica snaturante ed elusiva, facendo venir meno il senso stesso dell’istituto. Ciò potrebbe originare problemi in eventuali procedimenti ispettivi. Infatti, il t.f.r. è assoggettato a un regime di tassazione agevolato. Peraltro, è interessante notare che nella breve parentesi tra il 2015 e il 2018 in cui era stata sperimentata legislativamente la possibilità di liquidare mensilmente il t.f.r., le somme versate a tal titolo non erano considerate anticipazione ed erano assoggettate a regime di tassazione ordinario[2].

Quadro normativo

Allo stato attuale, il quadro normativo di riferimento è il seguente:

- L. n. 339/1958;           
- D.P.R. n. 1403/1971;  
- L. n. 940/1953;           
- L. n. 297/1982;           
- L. n. 388/2001;           
- Artt. 2240 – 2246 c.c.;            
- CCCNL dell’8 settembre 2020.

 

[1] Naturalmente, il contratto deve prevedere tutti gli elementi necessari alla definizione del rapporto: data d’inizio del rapporto, durata del periodo di prova, livello e mansione, orario di lavoro, eventuale tenuta di lavoro (che sarà fornita dal datore); retribuzione, luogo della prestazione; piano ferie; obbligatorietà del versamento dei contributi di assistenza contrattuale.

[2] Cfr. art. 1, co. 26, L. n. 190, 23.12.2015: «(…) i lavoratori dipendenti del settore privato, [peraltro] esclusi i lavoratori  domestici e i lavoratori del settore agricolo (…) possono richiedere al datore di lavoro medesimo (…) di percepire la quota maturanda di cui  all'articolo 2120 del codice civile (…) tramite liquidazione diretta mensile della medesima quota maturanda come parte integrativa della retribuzione. La predetta parte integrativa della retribuzione è assoggettata a tassazione ordinaria (…)».

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