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Lavoro subordinato, la giusta retribuzione


Ecco come risolvere il problema dell’accertamento, del calcolo e dell'ottenimento della giusta retribuzione e del TFR nel lavoro subordinato
Lavoro subordinato, la giusta retribuzione

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nel rapporto di lavoro subordinato la problematica più frequente è far rispettare le condizioni minime garantite dalla Legge e dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Con il rapporto di lavoro subordinato (art. 2094 e ss. cod. civ.) il lavoratore offre la propria prestazione lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro in cambio di una determinata retribuzione.

L’instaurazione del rapporto di lavoro avviene mediante la stipulazione del contratto di lavoro (o lettera di assunzione), in cui vengono specificati gli elementi essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro (nomi delle parti, luogo del lavoro, data di inizio e durata, inquadramento, livello, qualifica, mansioni), mentre si può fare rinvio per gli elementi accessori (ad esempio i giorni di ferie) alla normativa e/o alla contrattazione collettiva di riferimento.

La contrattazione collettiva è il frutto delle negoziazioni tra i rappresentati/associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro ed ha la funzione di fissare e garantire le condizioni economico – normative del rapporto di lavoro subordinato.

Si rileva che tutte le clausole, inserite nel contratto di lavoro, inferiori rispetto a quelle garantite dalla legge e dal contratto collettivo di riferimento sono NULLE e vengono, automaticamente, sostituite da quelle più favorevoli.

Per quanto concerne la retribuzione, questa è determinata liberamente dalle parti, nel rispetto tuttavia di un limite minimo da individuarsi nei valori di paga base fissati dai contratti collettivi.

A titolo di retribuzione il datore di lavoro deve garantire il c.d. “minimo contrattuale”, ovvero:

- la retribuzione minima, dovuta al dipendente fissata dai contratti collettivi di categoria in relazione alla qualifica contrattuale, cui spesso viene conglobata anche l’indennità di contingenza;

- l’EDR (elemento distintivo della retribuzione);

- gli scatti di anzianità, erogati al compimento di una determinata anzianità di servizio del lavoratore presso una medesima azienda e gli importi variano in base alla qualifica;

- la tredicesima, corrisposta una volta l’anno regolata dalla contrattazione collettiva; in alcuni settori si prevede anche un’ulteriore mensilità denominata quattordicesima.

I contratti collettivi prevedono, inoltre, casi in cui si possono applicare maggiorazioni alla retribuzione minima. I più frequenti sono:

- lavoro domenicale e nei giorni festivi;

- lavoro notturno;

- lavoro supplementare;

- lavoro straordinario;

PER CALCOLARE LA GIUSTA RETRIBUZIONE di un rapporto di lavoro già instaurato, quindi, si deve innanzitutto determinare il corretto inquadramento del dipendente, confrontando l’attività lavorativa svolta in concreto con le qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di riferimento.

All’esito, si procede a ricavare la differenza di retribuzione che il dipendente può pretendere dal datore di lavoro, sottraendo la retribuzione minima garantita dai contratti collettivi di riferimento e quella percepita effettivamente dal lavoratore.

Si suggerisce di farsi sempre assistere da un legale esperto in diritto del lavoro, onde evitare di incorrere in spiacevoli situazioni dovute alla complessità e tecnicismo della materia.

Il professionista, dopo aver valutato la questione nel concreto e aver ricavato l’ammontare delle differenze retributive, trasmette al datore di lavoro, per conto del dipendente, una formale diffida scritta su propria carta intestata (la c.d. “messa in mora”).

In caso di riscontro della controparte, si apre una trattativa tra le parti, in cui i legali si confrontano sulle posizioni dei rispettivi clienti e propongono delle soluzioni conciliative.

Tale fase stragiudiziale può concludersi con un accordo conciliativo e transattivo che, per avere valore tra le parti, deve essere obbligatoriamente stipulato in sede protetta presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (la DTL), il Sindacato e/o la Commissione di Certificazione; ovvero presso il Giudice del Lavoro.

Infatti, tutti gli accordi tra dipendente e datore di lavoro conclusi in altre sedi, che hanno ad oggetto rinunzie e transazioni di diritti del lavoratore, non sono validi e possono essere impugnati entro sei mesi con qualsiasi atto scritto del lavoratore (cfr. art. 2113 cod. civ.).

In caso di mancato accordo (o di mancata risposta da parte del datore di lavoro), il lavoratore può decidere di avanzare un ricorso (ex art. 414 e ss. c.p.c) avanti il Tribunale del Lavoro, per poter ottenere una sentenza giudiziale di condanna nei confronti dell’azienda.

In tema di onere probatorio, è importante precisare che spetta al dipendente provare ogni elemento necessario e sufficiente per far riconoscere la natura subordinata del rapporto di lavoro (cfr. Cass. ord. n. 11530/13) ed anche per ottenere l’inquadramento in una qualifica superiore del contratto collettivo di riferimento (cfr. C.A. di Roma sent. n. 2324/19). Così come spetta sempre al lavoratore provare, in maniera piena e rigorosa, l’avvenuta esecuzione di lavoro straordinario (cfr. Tribunale di Roma sent. 8401/18 - Cass. ord. n. 2144/05).

Si rileva, infine che, il conteggio delle differenze retributive incide anche sull’ammontare del TFR (Trattamento di Fine Rapporto), che dovrà essere aggiornato alla retribuzione che si è accertato essere quella corretta, ai sensi di legge.

Lo Studio Legale Costantini & Partners è particolarmente formato in diritto del lavoro ed, ogni giorno, si occupa e risolve controversie in tale ambito per conto dei propri clienti, sia dalla parte del dipendente sia dell’azienda.

 

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