Assenze da Coronavirus, quale gestione da parte del datore di lavoro

La diffusione e la pericolosità di contagio del coronavirus che domina le cronache e irrompe violentemente sulla la vita quotidiana di ognuno di noi, ha determinato un approfondimento normativo da parte della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro al fine di sciogliere tutti i dubbi sugli aspetti ed alle fattispecie legate alle assenze dal posto del lavoro per il pericolo di “contagio”.

Gestire le assenze dei lavoratori in azienda non è mai un atto semplice per il datore di lavoro, poiché l'evento legato ad un emergenza o esigenza personale del lavoratore incide direttamente sull'intera produzione di un settore (se grande azienda) o semplicemente sui tempi di consegna di una commessa o termine di un servizio, a maggior ragione, se il problema coinvolge contemporaneamente tutti i lavoratori di intere regioni alle prese con le quarantene più o meno forzate, che necessitano chiarimenti normativi univoci per tutti.

Alla luce del decreto legge "Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da Covid-19", varato dal governo il 23 febbraio scorso che assegna ampi poteri per delimitare le potenziali occasioni di diffusione del virus, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha previsto o, per meglio dire, ha indicato soluzioni ad alcune tipologie di assenze e, ad ognuna, dato delle direttive da seguire, analizziamole.

Assenza in seguito ad ordinanza di pubblica autorità

Nel caso in cui i lavoratori non possano uscire di casa per una decisione della Pubblica Autorità, la norma prevede la casistica della "impossibilità a recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore", i quali rimarranno dunque a casa, ma con la retribuzione pagata. Per questa tipologia di casistica è stata, infatti, richiesta l'emanazione di un provvedimento normativo che preveda la cassa integrazione ordinaria o la cassa integrazione in deroga, per tutti lavoratori coinvolti.

Non è inopportuno ricordare che alcune aziende, indipendentemente dalla presenza del virus, hanno optato già da diverso tempo per lo “Smart Working”, cioè il telelavoro attraverso la connessione da remoto, una modalità molto diffusa in Europa che in Italia vede ad oggi coinvolti soltanto 334.000 dipendenti, un sistema che prescinde dalla presenza fisica presso il luogo di lavoro attraverso la connessione internet, che se utilizzata per forza maggiore in questo periodo, coinvolgerebbe probabilmente otto milioni di dipendenti potenzialmente occupabili, risolvendo il problema senza l'incombenza delle assenze. A tal fine il Ministro della Pubblica Amministrazione ha, infatti, firmato una direttiva che favorisce il cosiddetto “lavoro agile” anche per dipendenti pubblici delle zone a rischio.

Assenza per sospensione dell'attività aziendale

Questa fattispecie è molto simile alla precedente poiché prevede la sospensione dell'attività aziendale da una ordinanza di divieto di accesso ad una zona geografica dove si concentra la sede lavorativa: anche in questi casi come recita la nota della fondazione studi "…è di tutta evidenza l’assoluta indipendenza della impossibilità della prestazione lavorativa dalla volontà del lavoratore", per cui il permanere del diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione, è evidente ed è fondamentale, anche in questo caso, il riconoscimento di strumenti straordinari per l'accesso alla retribuzione, tramite provvedimenti governativi.

Assenza per quarantena obbligatoria

L'assenza del lavoratore che presenta sintomi riconducibili al virus, certificato da un provvedimento di quarantena sempreché stabilito dai presidi sanitari, è disciplinata dal Ccnl applicato, che stabilisce le modalità di gestione dell’evento, assimilabile comunque a malattia o a ricovero, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.

Assenza per quarantena volontaria

La decisione di adottare una quarantena volontaria tra le misure del contenimento del contagio da parte del lavoratore, può assumere due fattispecie a seconda se il comportamento è suffragato da un'autorità sanitaria competente, oppure da una semplice volontà del lavoratore.

Nel primo caso, come per esempio per i lavoratori provenienti dalle zone di contagio a rischio, o anche quando la quarantena volontaria si renda necessaria in attesa della decisione circa la misura soggettiva da adottare da parte delle autorità sanitarie competenti, l'assenza è disciplinata dalle stesse regole alla stregua delle astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

Nel secondo caso di converso, si tratta di una assenza autodeterminata poiché dettata dal semplice timore di essere contagiati, ove non è possibile riconoscere la giustificazione “fondata” della decisione del lavoratore con la conseguente legittimità di considerare il caso da parte datoriale, come di rifiuto della prestazione lavorativa, da cui possono scaturire provvedimenti disciplinari che possono portare anche, se reiterati, al licenziamento.