Le persone non lasciano il lavoro, ma abbandonano i loro capi

È un detto comune che "le persone non lasciano il lavoro, ma abbandonano i loro capi". Si scopre che anche il contrario è vero.

Un manager stimolante crea un maggiore coinvolgimento del team; secondo la ricerca degli esperti di sviluppo della leadership, il dott. Brad Shuck e Maryanne Honeycutt-Elliott, "livelli di coinvolgimento più elevati provengono da dipendenti che lavorano per un leader compassionevole: uno che è autentico, presente, ha un senso di dignità, ritiene gli altri responsabili, guida con integrità e mostra empatia".

Ma andiamo con ordine, cosa significa coinvolgere un dipendente?

Partendo dall’etimologia della parola “co-involgere” notiamo da subito che si tratta di un termine sorprendentemente recente, che risale solo alla fine dell'Ottocento, e ha un'incisività mirabile, da osservare bene.

Infatti, al tradizionale 'involgere', verbo oggi desueto col significato di 'avviluppare', aggiunge un semplice prefisso: quel co- dà la dimensione della partecipazione a una situazione. Si viene coinvolti.

Otteniamo così l'immagine intensa di un trascinare in un viluppo, quasi fosse la zuffa dei cartoni animati che procede rotolando in forma sferica e raccogliendo nuovi componenti - nel bene e nel male.

Cerchiamo di coinvolgere nel progetto un paio di amici brillanti, ammiriamo uno spettacolo davvero coinvolgente e ci sentiamo parte di un gruppo di persone che condivide le nostre stesse passioni.

Ci facciamo avvolgere, insomma, da ciò che percepiamo essere di conforto per il nostro percepito, da ciò che ci fa “stare bene” o meglio ancora da ciò che ci fa “essere bene”.

Il coinvolgimento all’interno delle organizzazioni è il semplice risultato di quella sensazione di protezione che offre a ciascuno la possibilità di esprimersi nel proprio stare bene e nel proprio essere, senza timore.

Un buon manager si distingue da un cattivo manager quando le persone non hanno timore di chiedere aiuto quando ne hanno bisogno.

Fornire un ambiente di lavoro e una cultura confortevole è una sfida ormai navigata da molte organizzazioni.

Siete mai entrati in una stanza e vi siete sentito a disagio? Immaginate di farlo ogni giorno lavorativo per otto o più ore al giorno.

I dipendenti vogliono sentirsi sicuri e a proprio agio sul lavoro.

Lois Goodell, direttore e direttore del design degli interni di CBT Architects, aggiunge a Inc.com che “progettare un ambiente di lavoro confortevole non riguarda solo l'estetica; un'attenta attenzione al design può dare una spinta alla felicità dei dipendenti".

Bisogna anche avere una cultura che si adatti al proprio settore, coinvolga i dipendenti e li motivi.

John Tabis, fondatore e CEO di The Bouqs Company, afferma in Fast Company che si ottiene questo risultato rendendo la cultura personale e autentica. È, quindi, necessario trovare un modo per comunicare la propria visione e ricordare sempre di mettere le persone al primo posto.

Attenzione, sentirsi a proprio agio non significa andare adagio, distorsione concettuale presente nella nostra società, significa offrire la possibilità ai propri dipendenti di riconoscere quella sensazione di sicurezza che elimina la percezione di fatica all’interno dei contesti relazionali con se stessi e con gli altri offrendo la possibilità di esprimere il massimo impegno possibile.

Ritorniamo allora alla ricerca degli esperti di sviluppo della leadership compassionevole, il dott. Brad Shuck e Maryanne Honeycutt-Elliott citata all’inizio.

I dipendenti vogliono godersi il proprio lavoro, trovare significato in esso, essere riconosciuti quando fanno bene e provare un senso di realizzazione.

Cosa fare allora? Ecco alcuni pratici consigli da cucire sulla propria realtà.

•    Riconoscere i contributi: crea un riconoscimento unico su misura legato alle passioni dei dipendenti.

•    Riconoscere il servizio: non aspettare il tradizionale quinquennio anniversario. Festeggia le pietre miliari presto e spesso, anche a distanza di un mese e di un anno.

•    Migliora la cultura: il lavoro deve dare la possibilità di essere e non solo di fare. Non abbiate paura di dare opportunità di prosperare.

•    Allenare: fai sapere ai manager perché il riconoscimento è importante e il valore che gioca nel rafforzare comportamenti chiave.

•    Autorizzare: la ricerca mostra che quando i manager hanno budget di riconoscimento da utilizzare a loro discrezione, l’impegno dei dipendenti aumenta.

La tendenza deve essere sempre di più quella di rendere il lavoro significativo.

In un mercato che sta diventando sempre più complesso, i dipendenti stanno cercando qualcosa di più di "solo un lavoro" e stanno cercando un lavoro che sia.
Per fare ciò, la leadership, intesa in questo senso, gioca un ruolo molto strategico.

Perché la leadership è azione e non posizione e come affermava Ross Perot, imprenditore e politico statunitense, "le persone non possono essere gestite. Gli inventari possono essere gestiti, ma le persone devono essere guidate".