Licenziamento del lavoratore per scarso rendimento

In più occasioni si è espressa la Suprema Corte - Sezione Lavoro in merito alla validità del licenziamento del lavoratore “per scarso rendimento”, intendendosi per rendimento la capacità con la quale una persona assolve le proprie funzioni e la propria attività professionale valutata in un determinato arco di tempo.

Tuttavia non esistendo una precisa definizione giuridica che delinei la locuzione “scarso rendimento” è intervenuta la giurisprudenza fornendo alcuni parametri la cui esistenza costituisce prova dello stesso.

In primis il risultato atteso deve essere inferiore rispetto alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la medesima qualifica e le medesime mansioni, indipendentemente dagli obiettivi fissati (Cass. sez. lav. n.16582/2015); lo scostamento che deve essere di notevole entità tra i risultati del lavoratore e quelli medi degli altri lavoratori dovendo essere tale disparità imputabile unicamente al lavoratore e non anche a fattori organizzati o socio-ambientali; la condotta, ossia il comportamento del lavoratore in un determinato arco temporale che mostri, ad esempio, disaffezione al lavoro.

Detti parametri, secondo la giurisprudenza di legittimità e di merito possono integrare la fattispecie dello “scarso rendimento” nel caso in cui, pur se incolpevoli, rendano la prestazione non più utile per il datore di lavoro incidendo negativamente sulla produzione aziendale e sulle esigenze organizzative e funzionali dell’impresa. (Cass. sez. lav. n.26212/2015).

Inoltre, rientrano nella definizione di “scarso rendimento” anche i casi di assenze reiterate del lavoratore ed i casi in cui i comportamenti del lavoratore sfociano in provvedimenti disciplinari, essendo in questi casi necessario non solo il comportamento colpevole in sè del lavoratore ma anche il danno all’azienda e la rilevante incidenza del danno rispetto alla produzione.

Infine, per potere procedere al licenziamento l’onere della prova della sussistenza dello “scarso rendimento” del lavoratore è in capo al datore di lavoro il quale, oltre a dover preventivamente inoltrare un sollecito al dipendente invitandolo a migliorare il proprio rendimento, dovrà provare che la causa del mancato raggiungimento del risultato atteso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.