Licenziamento disciplinare
La tempistica nel licenziamento disciplinare è essenziale per un valido esercizio dello stesso. Come va intesa l'immediatezza della contestazione
L’immediatezza della contestazione ex art. 7, ex legge 20 maggio 1970 è essenziale nell’ambito di un licenziamento disciplinare al fine di assicurare una difesa effettiva al lavoratore.
Tale principio va visto non in modo assoluto ma relativo in quanto, in alcune vicende, anche con riferimento alla complessa organizzazione del datore di lavoro, la tempistica per accertare e valutare un determinato comportamento del lavoratore non può essere immediata come prescrive l’art. 7 dello Statuto.
Facciamo il caso di furto aziendale. Lo stesso potrebbe essere attuato con modalità particolari, ad es. prelevando piccoli quantitativi di merce o di denaro in modo costante nel tempo di modo che l’accertamento dello stesso potrebbe verificarsi solo dopo particolari verifiche. Peraltro le giustificazioni che il lavoratore può fornire a seguito della contestazione possono richiedere ulteriore tempo per valutarle nella loro concretezza.
Quello che va comunque rispettato è il principio della buona fede e correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro al fine di evitare, per il datore di lavoro, l’avvio di procedimenti privi dei dati essenziali di quanto oggetto di contestazione e per il lavoratore di vedersi contestati fatti a considerevole distanza dal loro verificarsi e sui quali, magari, non sarebbe neanche in grado di ricostruire la vicenda.
La Cassazione ha statuito (cfr. sent. n. 1101/2007; n. 4502/2008; n.7409/2010) che vanno sempre ben tenuti presente i contrapposti interessi al fine di valutare la sussistenza o meno dell’immediatezza della contestazione finalizzata ad un licenziamento disciplinare, specificando che l’intervallo di tempo trascorso tra il fatto oggetto dell’addebito e la sua contestazione si giustifica non in relazione alla necessità di un accertamento integrale e compiuto del fatto medesimo, ma all’esigenza per il datore di lavoro di acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo.
Da ultimo è opportuno evidenziare che per il datore di lavoro sarà comunque essenziale verificare nel concreto quanto stabilito dal CCNL di riferimento, in quanto, proprio nello stesso, potrebbe essere rinvenuta una più stringente normativa in tema di sanzioni disciplinari e relativa tempistica.
Tale principio va visto non in modo assoluto ma relativo in quanto, in alcune vicende, anche con riferimento alla complessa organizzazione del datore di lavoro, la tempistica per accertare e valutare un determinato comportamento del lavoratore non può essere immediata come prescrive l’art. 7 dello Statuto.
Facciamo il caso di furto aziendale. Lo stesso potrebbe essere attuato con modalità particolari, ad es. prelevando piccoli quantitativi di merce o di denaro in modo costante nel tempo di modo che l’accertamento dello stesso potrebbe verificarsi solo dopo particolari verifiche. Peraltro le giustificazioni che il lavoratore può fornire a seguito della contestazione possono richiedere ulteriore tempo per valutarle nella loro concretezza.
Quello che va comunque rispettato è il principio della buona fede e correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro al fine di evitare, per il datore di lavoro, l’avvio di procedimenti privi dei dati essenziali di quanto oggetto di contestazione e per il lavoratore di vedersi contestati fatti a considerevole distanza dal loro verificarsi e sui quali, magari, non sarebbe neanche in grado di ricostruire la vicenda.
La Cassazione ha statuito (cfr. sent. n. 1101/2007; n. 4502/2008; n.7409/2010) che vanno sempre ben tenuti presente i contrapposti interessi al fine di valutare la sussistenza o meno dell’immediatezza della contestazione finalizzata ad un licenziamento disciplinare, specificando che l’intervallo di tempo trascorso tra il fatto oggetto dell’addebito e la sua contestazione si giustifica non in relazione alla necessità di un accertamento integrale e compiuto del fatto medesimo, ma all’esigenza per il datore di lavoro di acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo.
Da ultimo è opportuno evidenziare che per il datore di lavoro sarà comunque essenziale verificare nel concreto quanto stabilito dal CCNL di riferimento, in quanto, proprio nello stesso, potrebbe essere rinvenuta una più stringente normativa in tema di sanzioni disciplinari e relativa tempistica.
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