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Licenziamento e crisi aziendale, l'obbligo di repechage


Obbligo di repechage: quali sono le implicazioni del licenziamento dei dipendenti a causa della crisi aziendale e come affrontarle
Licenziamento e crisi aziendale, l'obbligo di repechage

 

Un imprenditore può trovarsi, nel corso della propria carriera, nella spiacevole situazione di dover decidere di ridurre il personale per salvare la propria azienda consapevole poi di dover andare a dimostrare, eventualmente anche in giudizio, il perché delle proprie scelte.

L’azienda può decidere per proprie esigenze oggettive o ragioni legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della produzione ed attività aziendale, di effettuare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, e dell’art. 3 del d.lgs. n. 23/2015.

La scelta e le ragioni che determinano la soppressione del posto di lavoro dovranno essere provate in giudizio dal datore di lavoro, così come il nesso di causalità tra la ragione e il licenziamento di quel determinato lavoratore.

La Giurisprudenza, con le ultime pronunce in merito, ha introdotto anche un altro requisito che il Giudice deve tenere in considerazione: il cd. obbligo di rêpechage.

In caso di licenziamento determinato dalla sopravvenuta impossibilità della prestazione del lavoratore addetto ad un'unità produttiva cessata, l'imprenditore ha quindi l'onere di dimostrare di non averlo potuto impiegare altrimenti o, quanto meno, nelle diverse posizioni che egli abbia allegato come idonee alla ricollocazione del lavoratore oggetto del licenziamento (répéchage).

Secondo la Suprema Corte, dunque, non è sufficiente ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la semplice cessazione dell'interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccata, dovendo in ogni caso essere verificati gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo stesso con riferimento all'ambito aziendale del datore di lavoro, sul quale ricade anche l'onere di provare l'impossibilità di repêchage, in conseguenza della scelta di procedere a tale licenziamento.

Occorre precisare che ai fini della verifica della possibilità di repêchage rilevano le mansioni svolte al momento del licenziamento da parte del lavoratore. Nel caso in cui i lavoratori abbiano accettato mansioni inferiori al fine di evitare il licenziamento, è necessario che il datore di lavoro fornisca la prova anche dell'impossibilità di repêchage per le mansioni inferiori eventualmente accettate dal lavoratore.

L’obbligo di repêchage va riferito, quindi, alle attitudini e alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento con esclusione dell'obbligo per il datore di un'ulteriore o diversa formazione al lavoratore per salvaguardare il suo posto di lavoro.

Occorre tenere in considerazione che gran parte della Giurisprudenza in merito ritiene che il giustificato motivo oggettivo di licenziamento non può essere concepito, in quanto tale, senza le cd. ragioni economiche, senza cioè che le ragioni organizzative abbiano un’autonoma rilevanza.

Con la sentenza n. 25201/2016 la Suprema Corte, superando il precedente orientamento giurisprudenziale, ha permesso di dare rilievo autonomo alle cd. ragioni organizzative, a prescindere dai motivi economici.

Vi è però una sostanziale differenza tra le due ragioni. Infatti, mentre la sussistenza della causa economica può essere immediata e oggettivamente controllabile dal giudice, la sussistenza della causa organizzativa non è sempre agevolmente verificabile, senza l’utilizzo di qualche parametro oggettivamente valutabile dal Giudicante. Quindi, non devono essere confuse le ragioni alla base della soppressione del posto con le scelte dell’imprenditore e tanto meno con le sue motivazioni.

Appare evidente che il sindacato del giudice, ai fini dell’accertamento della legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo, non deve sfociare, nel rispetto dell’art. 41 Cost., in un controllo di merito sulle scelte imprenditoriali, che restano in quanto tali insindacabili. Il giudice, comunque, nello svolgimento del proprio compito dovrà accertare le ragioni che determinano la soppressione del posto di lavoro.

L’accertamento, naturalmente, non può né tantomeno deve essere discrezionale, bensì deve avvenire sulla base di parametri oggettivi che permettano al giudice di valutare se sussistano la ragione oggettive che determinano la soppressione del posto. La Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 20876/2018, ha previsto la necessità di verificare la sussistenza delle ragioni oggettive-organizzative, ma al contempo che queste abbiano in concreto coinvolto la posizione del prestatore di lavoro.

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