Lo smart working
Lo smart working (o lavoro agile) non è niente di nuovo
Lo smart working (o lavoro agile) non è niente di nuovo. E’ sempre esisto raggiungendo l’obiettivo della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (per lei che ha un bambino), il rispetto delle tempistiche di elaborazione dei cedolini (per me che ho clienti che mi affidano tale attività).
Come si fa a rilevare e misurare gli indici della subordinazione? Perché sempre di lavoro subordinato si tratta. Se si esamina bene, il potere direttivo e disciplinare sono salvaguardati, perché dal titolare provengono le direttive e sempre dallo stesso possono arrivare le contestazioni disciplinari.
L’orario di lavoro? Evidentemente non misurabile direttamente, è sostanzialmente dettato dai tempi di vita del dipendente.
Al datore interessa soltanto che il lavoro affidato venga realizzato non rilevando come la prestazione sia autoregolamentata negli orari.
Va da sé che l’elemento fondamentale del rapporto è quello fiduciario. L’elemento `orario di lavoro` passa in secondo piano.
L’attuale e specifica disciplina sullo smart working fornisce una definizione del lavoro agile (è una modalità di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’ assenza di un luogo di lavoro aziendale e di vincoli di orario).
Il lavoratore agile ha gli stessi diritti dei suoi colleghi occupati con contratto "tradizionale". E’ necessario stipulare un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro; il contratto di lavoro può essere stipulato anche a termine. Dal contratto di lavoro agile si può recedere (per tornare alla modalità "tradizionale") con un preavviso di 30 giorni (che diventano 90 in caso di lavoratore disabile), o anche senza preavviso in presenza di un giustificato motivo. Quindi, si puo essere lavoratore agile anche se sei già attualmente occupato con formula tradizionale. Nell’accordo è necessario individuare i periodi di riposo e le regole sulla disconnessione dai sistemi informatici utilizzati.
Se sei un lavoratore disabile, il lavoro agile può agevolare il tuo inserimento lavorativo: non devi spostarti dalla tua abitazione che per le tue necessità è più funzionale.
Il lavoratore sceglie il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro, il controllo a distanza (o quello che ne resta) risulta alleggerito. La salute e la sicurezza del lavoratore è garantita dal datore di lavoro che è tenuto a consegnare al lavoratore e al RLS, almeno ogni 12 mesi, una informativa che rileva i rischi generali, ma anche specifici, connessi alla modalità di esecuzione del rapporto di lavoro; non eviterei la visita medica a mio parere fondamentale. Con questo rapporto di lavoro si ravvisa una maggiore responsabilizzazione del dipendente. La prestazione del lavoratore eseguita agile all’esterno dei locali aziendali è coperto dall’assicurazione INAIL, compresi gli infortuni c.d. in itinere.
Come si fa a rilevare e misurare gli indici della subordinazione? Perché sempre di lavoro subordinato si tratta. Se si esamina bene, il potere direttivo e disciplinare sono salvaguardati, perché dal titolare provengono le direttive e sempre dallo stesso possono arrivare le contestazioni disciplinari.
L’orario di lavoro? Evidentemente non misurabile direttamente, è sostanzialmente dettato dai tempi di vita del dipendente.
Al datore interessa soltanto che il lavoro affidato venga realizzato non rilevando come la prestazione sia autoregolamentata negli orari.
Va da sé che l’elemento fondamentale del rapporto è quello fiduciario. L’elemento `orario di lavoro` passa in secondo piano.
L’attuale e specifica disciplina sullo smart working fornisce una definizione del lavoro agile (è una modalità di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’ assenza di un luogo di lavoro aziendale e di vincoli di orario).
Il lavoratore agile ha gli stessi diritti dei suoi colleghi occupati con contratto "tradizionale". E’ necessario stipulare un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro; il contratto di lavoro può essere stipulato anche a termine. Dal contratto di lavoro agile si può recedere (per tornare alla modalità "tradizionale") con un preavviso di 30 giorni (che diventano 90 in caso di lavoratore disabile), o anche senza preavviso in presenza di un giustificato motivo. Quindi, si puo essere lavoratore agile anche se sei già attualmente occupato con formula tradizionale. Nell’accordo è necessario individuare i periodi di riposo e le regole sulla disconnessione dai sistemi informatici utilizzati.
Se sei un lavoratore disabile, il lavoro agile può agevolare il tuo inserimento lavorativo: non devi spostarti dalla tua abitazione che per le tue necessità è più funzionale.
Il lavoratore sceglie il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro, il controllo a distanza (o quello che ne resta) risulta alleggerito. La salute e la sicurezza del lavoratore è garantita dal datore di lavoro che è tenuto a consegnare al lavoratore e al RLS, almeno ogni 12 mesi, una informativa che rileva i rischi generali, ma anche specifici, connessi alla modalità di esecuzione del rapporto di lavoro; non eviterei la visita medica a mio parere fondamentale. Con questo rapporto di lavoro si ravvisa una maggiore responsabilizzazione del dipendente. La prestazione del lavoratore eseguita agile all’esterno dei locali aziendali è coperto dall’assicurazione INAIL, compresi gli infortuni c.d. in itinere.
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