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Mobbing, quale azione legale è più efficace?


Le cause civili di mobbing sono costose e di esito incerto. Risultati diversi e migliori potrebbero essere registrati in sede penale
Mobbing, quale azione legale è più efficace?

Non partirò dalla definizione di mobbing delineandone i singoli aspetti.

Nel linguaggio comune, per noi italiani, tale anglicismo è entrato in uso da almeno trent’anni, anche se talvolta il termine viene utilizzato incorrettamente dai lavoratori, tutti presunte vittime di mobbing.

Talvolta vengono, infatti, definite come mobbing situazioni di elevata complessità, purtuttavia non riducibili ad un fenomeno di maltrattamento. Ma per quanto, e per più versi se ne parli, per quanto si siano attuate politiche di prevenzione e di educazione, il fenomeno non registra flessioni.

In sintesi, tipicizzano il mobbing tutte quelle condotte connaturate da una indeterminatezza di contorni, sistematiche e prolungate nel tempo, mirate a distruggere il lavoratore vittima.

La mia esperienza come tutti i casi, mi ha condotto in copiose letture di diversa natura, comprese quelle di natura scientifica che ritengo fondamentali per meglio comprendere l’evoluzione e le cause di tale fenomeno.

Sono partito dai precursori della materia che hanno influenzato prima l’Europa e poi gli USA (Leymann, Ege, Zapf) e dagli studi effettuati in alcuni Paesi europei (Svezia, Francia, Belgio, Gran Bretagna) i cui modelli non sembrano sempre adattarsi ad una realtà sociale come quella italiana.

Ed è proprio perché il giudice italiano, o meglio l’interprete, replica quelle indagini empiriche e quei modelli appartenenti a diverse culture, che talvolta il caso sottoposto alla sua attenzione viene risolto senza comprensione reale e senza che la giustizia fornisca una risposta adeguata.

Il Giudice sente i testimoni e fonda su questi, prevalentemente, il proprio convincimento. L’esame del lavoratore è relegato ad un preventivo obbligo di conciliazione, ed il Giudice in prima udienza è sovente poco incline al necessario ascolto e confronto.

La consulenza medico-legale viene disposta dopo l’audizione dei testimoni ed è, dunque, solo eventuale. Solo se è rigorosamente provata la sistematicità, la durata, il fine persecutorio, vi è il mobbing perché è perfettamente inquadrato in quella categoria giuridica.

Ma se ciò non avviene perché i testimoni, nella maggioranza dei casi, ben poco hanno voluto vedere e sentire, temendo ripercussioni da parte del proprio datore di lavoro, sarà giusta una sentenza di rigetto che ha tra le altre limitato l’ingresso di un consulente tecnico d’ufficio (medico legale) che, diversamente, avrebbe potuto ben riferire circa le condizioni di salute del lavoratore ed il nesso causale della patologia riscontrata per causa di quelle situazioni mobbizzanti?

Quale il timore per il Giudice di accogliere le domande di mobbing?

Vuole forse evitare che qualsivoglia persona ritenuta “debole” e che soffre di un personale disagio, possa fomentare analoghi precedenti che mobbing non sono?

Anzi, sembrerebbe talvolta che ne scoraggi l’iniziativa con condanne punitive e, così, il lavoratore vedrà aggiungere al danno la beffa per sé e per i suoi familiari. Certamente ho considerato anche le implicazioni aziendali.

La conflittualità nell’ambiente lavorativo è frequente, e non per questo il datore di lavoro che si presume non abbia vigilato, deve sopportarne i costi e le implicazioni di un giudizio. Questi, in caso di condanna, dovrebbe infatti agire in manleva nei confronti di quel dipendente che, reo della condotta vessatoria, è venuto meno ai propri doveri fondamentali nonché ai principi generali connessi al rapporto contrattuale.

Oggi, peraltro, si riconosce anche una forma minore, lo “straining”, che non si caratterizza per una pluralità di vessazioni psicologiche, ma da una situazione di stress forzato sul posto di lavoro cui seguano effetti negativi e duraturi nel tempo per la vittima. Ne ho invocato l’accertamento in via subordinata in un caso, correggendo la rotta all’esito di scarne e reticenti testimonianze, ma non è bastato.

La figura giuridica è troppo nuova. In Italia, purtroppo, non vi è ancora una disciplina organica a tutela del lavoratore mobbizzato. Non esiste un reato di mobbing, anche se condotte apparentemente legittime, possono colorarsi di illiceità.

Ad ogni modo, oggi, anche in assenza di una disciplina ad hoc, il giudice penale potrà attingere dal codice le fattispecie più idonee ad inquadrare i vari comportamenti, quali, ad esempio: lo stalking, la violenza privata, i maltrattamenti, la molestia o disturbo alle persone, le lesioni colpose, l’abuso di pubblici poteri (nel caso di mobbing nel pubblico impiego).

Convive, infine, con il mobbing, perché potrebbe avere ad oggetto anche fenomeni mobbizzanti, lo strumento del “whistleblowing”, quella forma di tutela per i lavoratori dipendenti che segnalano reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza per ragioni di lavoro. In Italia, il whistleblowing ha fatto ingresso solo nel 2017 e non ha ancora avuto l’efficacia e l’applicazione generale, invece, intervenuta negli USA così come nella Gran Bretagna. Le cause civili di mobbing sono costose e di esito incerto.

A mio modesto parere, diversi e migliori risultati potrebbero essere registrati in sede penale, colpendo il singolo mobber, contro esaminandolo con le tecniche e l’abilità che si modulerà al caso, costringendolo alla gogna pubblica del processo penale, di maggior impatto rispetto a quello civilistico.

La percezione della sofferenza del lavoratore da parte del Giudice potrebbe essere diversa. A corroborare la prova orale per la vittima sarà opportuna se non necessaria la conservazione di tutti i messaggi infamanti, le riprese degli atti subdoli e di scherno, le registrazioni delle odiose battute, oggi tutte facilmente riproducibili con un semplice smartphone. Sono queste tutte iniziative ammissibili per far valere un diritto in sede giudiziaria anche se verranno ostacolate con la scusa della privacy e dei presunti divieti connessi.

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