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Potere disciplinare del datore di lavoro: i controlli sul lavoratore


Il potere direttivo e disciplinare ei controlli sui lavoratori sono argomenti estremamente delicati e sempre di attualità
Potere disciplinare del datore di lavoro: i controlli sul lavoratore

Il rapporto di lavoro che si instaura tra datore di lavoro e dipendente determina il sorgere di diritti e obblighi, poteri e vincoli di subordinazione in capo alle parti.

Il rapporto di lavoro subordinato viene regolamentato, infatti, oltre che dalle norme di legge e dai contratti collettivi nazionali, dal contratto individuale di lavoro, che rientra nella fattispecie dei contratti sinallagmatici, cioè a prestazioni corrispettive.

Le parti contraenti, datore di lavoro e lavoratore subordinato, non sono però sullo stesso piano: il legislatore ha riconosciuto al datore di lavoro delle prerogative che gli derivano dal cosiddetto potere direttivo dell’impresa.

Generalmente viene fornita una classificazione tripartita dei poteri del datore di lavoro ovvero potere direttivo, potere di vigilanza e controllo ed, infine, il potere disciplinare, sebbene si tratti di una semplificazione sintetica.

Questi poteri non sono indiscriminati, ma devono essere esercitati nel rispetto di una serie di limiti che la legge pone a garanzia del loro corretto esercizio.

Il datore di lavoro ha il potere di controllare l’esatta esecuzione della prestazione lavorativa di cui è creditore, verificando se il dipendente adotta la necessaria diligenza e osserva le disposizioni impartitegli, anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare.

Il potere disciplinare è uno dei aspetti in cui il potere direttivo si manifesta, consentendo al datore di lavoro la facoltà di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri obblighi contrattuali o più in generale giuridici.

La rilevanza del potere disciplinare, peraltro, è tale da condizionare la qualificazione del tipo di rapporto di lavoro, nel senso che il suo esercizio nei confronti dei lavoratori autonomi o dipendenti di altri datori di lavoro contribuisce pesantemente a indurre i giudici a trasformare quei tipi di rapporto di lavoro direttamente in capo al committente, nel caso di lavoro autonomo, o al datore di lavoro utilizzatore, nel caso dell’outsourcing.

Naturalmente tutti i poteri del datore di lavoro sono limitati dall’obbligo del rispetto di tutte le norme civili e penali, nonché di quelle contrattuali collettive ed individuali.

Definito il potere di controllo del datore di lavoro come la facoltà di controllare non solo l’esecuzione della prestazione lavorativa ma anche tutti i comportamenti del lavoratore rilevanti ai fini del rispetto dei doveri derivati al datore stesso dalle norme di legge e dai contratti collettivi ed individuali, ne discende il pericolo che questo venga esercitato in modo lesivo di beni fondamentali del lavoratore, quali la dignità e la riservatezza.

Si spiega così, fra gli altri, l’apposita disciplina limitativa introdotta dallo Statuto dei lavoratori, che circoscrive con precisione gli ambiti entro i quali il datore di lavoro può esercitare il potere di controllo.

Il citato pericolo e l’indispensabile coinvolgimento della persona del lavoratore nell’esercizio della prestazione lavorativa determinano la previsione del legislatore di specifiche norme a tutela del lavoratore, che si traducono in altrettanti obblighi per il datore di lavoro.

Per approfondire gli aspetti caratterizzanti l’esercizio del potere disciplinare e la conseguente irrogazione delle sanzioni, è necessario il presupposto che vi sia stato un comportamento del lavoratore disciplinarmente rilevante.

In questo paragrafo verrà esaminato il sistema di controlli a disposizione del datore di lavoro per avere legittima conoscenza di tali comportamenti.

Esistono vari tipi di controllo, per chiarezza si possono suddividere in base al soggetto che li esercita: il datore di lavoro direttamente, chi lo rappresenta nell’organizzazione aziendale (quindi attraverso l’esercizio indiretto), le strutture esterne all’azienda e le tecnologie che caratterizzano il cosiddetto “controllo a distanza”.

Prima in entrare nello specifico dell’analisi degli strumenti di controllo, sgombriamo il campo dai controlli illeciti elencandoli attraverso i loro riferimenti normativi:

· Sono espressamente vietati dallo Statuto dei lavoratori all’art.8, dal D. Lgs. 196/03 all’art. 113, dal D. Lgs. 216/03 agli artt.1-3,, dal D. Lgs. 276/03 all’art. 10 i controlli di qualsiasi tipo, anche a mezzo di terzi, relativi alle Opinioni politiche, sindacali, religiose, filosofiche e convinzioni personali;

· Le medesime fonti di cui sopra, vietano inoltre i controlli di qualsiasi tipo, anche a mezzo di terzi, relativi ad  Appartenenza a gruppi linguistici, razza e origine etnica.

· Le medesime fonti citate, e l’art. 1 della L. 903/77[1], vietano i controlli di qualsiasi tipo, anche a mezzo di terzi, relativi a Sesso, orientamenti sessuali, età, stato matrimoniale e di famiglia, handicap.

· L’art. 10 del D. Lgs. 276/03 e la sentenza di Cassazione n. 2225 del 23.3.91, vietano i controlli di qualsiasi tipo, anche a mezzo di terzi, relativi alle Controversie con precedenti datori di lavoro, precedenti giudiziari e carichi pendenti.

· L’art. 8 della L. 300/70 vieta il controllo di qualsiasi tipo, anche a mezzo di terzi, relativo a Fatti non rilevanti ai fini dell’attitudine professionale del lavoratore.

· I controlli relativi a Sieropositività sono vietati dall’art. 6 della L. 135/90.

· I controlli sulla Tossicodipendenza ed alcoldipendenza sono vietati dall’art. 125 del D. P.R. 309/90 e dall’art. 41 del D. Lgs. 81/08.


Tutti i controlli di cui sopra sono peraltro vietati sia in fase preassuntiva che in costanza di rapporto.

A riguardo dell’evoluzione in materia normativa del potere datoriale di controllo, la prima fonte a fornire una regolamentazione in maniera esplicita è proprio la citata L. 300/70, ma non nel senso di un riconoscimento del potere in sé, già implicitamente ammesso come momento intermedio nascente dal combinato disposto del potere di dirigere l’altrui prestazione e quello di irrogare sanzioni , quanto come esigenza di circoscrivere le implicazioni più illiberali, esigenza peraltro  già avvertita dalla dottrina.

Ciò a testimonianza dello scopo dichiarato dal legislatore di dettare una disciplina di tutela della libertà e della dignità del lavoratore, come recita la rubrica del titolo primo e della legge stessa. Preoccupazione ben riposta, se si pensa che dopo più di quattro decenni, la funzione di controllo appare oggi ben più rilevante che in passato, dando ancora luogo ad un vivace dibattito dottrinario ed ad una giurisprudenza non ancora pienamente consolidata intorno al significato da attribuire alle singole previsioni.

Inquadrati i controlli illeciti, passiamo all’analisi di quelli consentiti dalla legge. Sono leciti i controlli effettuati sui lavoratori e la loro attività, direttamente dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori senza ausilio di strumenti che consentono il controllo a distanza, se finalizzati:

-  alla tutela del patrimonio aziendale
-  al controllo della presenza del lavoratore
-  al controllo dell’attività lavorativa del lavoratore
-  al controllo di fatti rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.

Elencati per punti i controlli leciti, passiamo al chiarimento di alcuni precisi spunti di analisi relativi a ciascuno di essi.

Per quanto concerne la prima tipologia indicata, cioè il controllo volto alla tutela del patrimonio aziendale, va detto che vi rientrano nella categoria quelle che il legislatore dello Statuto, all’art. 6, definisce “visite personali di controllo”.

Posta la delicatezza dei controlli, argomento affrontato anche nel dettato costituzionale, all’art.13 va chiarito che la legge individua le condizioni che attestano la legittimità degli stessi: che siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità di strumenti, materie prime o prodotti; che vengano eseguiti all’uscita dei luoghi di lavoro, che avvengano attraverso sistemi di selezione automatica riferiti alla totalità o a gruppi di lavoratori; che venga salvaguardata dignità e riservatezza dei lavoratori; ed infine che, ferme restando le suddette condizioni, le modalità concrete di attuazione siano concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali, o dove manchino, con la commissione interna, e laddove non ci sia accordo, che il datore presenti istanza all’Ispettorato del lavoro competente.

Vanno inoltre considerati altri aspetti concernenti questa tipologia di controlli, relativamente all’oggetto della perquisizione, ai luoghi adibiti alla stessa.

Sono consentiti i controlli anche in termini di perquisizioni personali, compresi abiti ed accessori, mentre non rientrano nei limiti dello Statuto dei lavoratori, e pertanto il datore può procedere discrezionalmente e selettivamente, i controlli sui veicoli con i quali il lavoratore si è introdotto negli spazi aziendali.

Sui luoghi nei quali effettuare le perquisizioni va sottolineato che queste devono essere effettuate in locali idonei senza la possibilità che vi assistano persone diverse dall’interessato e dal personale addetto.

In tema di controlli sulla presenza dei luoghi di lavoro, va precisato che relativamente a questa categoria si tratta di controlli ritenuti nel tempo legittimi anche quando venivano utilizzati strumenti meccanici, i timbra cartellini, che stampando orario di ingresso e di uscita sul cartellino del singolo, ne rilevavano le presenze, al fine di codificare le timbrature a fine mese per contabilizzare la presenza e quantificare la retribuzione.

Per l’utilizzo è necessario rispettare le condizioni di legittimità previste all’art. 4 della L.300/70, e cioè che i badge, ieri i cartellini, siano attivati dagli stessi lavoratori, e che registrino solo ingresso ed uscita del dipendente dal posto di lavoro.

In sostanza, si ritiene che rientri tra i doveri del datore controllare la presenza dei suoi dipendenti sul posto di lavoro, considerando tale dovere come discendente da due specifici obblighi in capo allo stesso datore nei confronti dei lavoratori, e cioè l’obbligo di remunerarli correttamente, e pertanto il controllo si rende necessario per computare l’orario lavorativo e l’obbligo di tutelarne l’incolumità.

Sul controllo dell’attività di lavoro e sui fatti rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore l’unico elemento che può ulteriormente essere specificato riguarda l’ampiezza dell’accezione utilizzata dal legislatore di “attività”, intesa come l’insieme dei comportamenti posti in essere dal lavoratore stesso.

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